Arbeidsmiljøloven er den sentrale loven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i Norge. For arbeidsgivere er det avgjørende å være oppdatert på lovendringer, slik at reglene etterleves i praksis. I denne artikkelen gjennomgår vi de viktigste endringene som trådte i kraft 1. juli 2024 – med særlig vekt på nye krav til arbeidskontrakter. 

Overordnet om arbeidsmiljøloven og lovendringen 

Arbeidsmiljøloven (aml.) ble vedtatt 1. juli 1977 og har siden blitt endret en rekke ganger for å tilpasses endringer i arbeidslivet. Den siste endringen, per dags dato, ble vedtatt 15. desember 2023 og trådte i kraft 1. juli 2024. I denne artikkelen ser vi nærmere på de sentrale endringene i regelverket om arbeidsavtaler, herunder nye krav til hva slike avtaler må inneholde. 

Nye krav til innholdet i arbeidsavtalen 

Arbeidsmiljøloven § 14-6 inneholder minimumskrav til hva en skriftlig arbeidsavtale skal inneholde. Lovendringen har ført til en rekke nye krav i paragrafens første ledd. Blant disse finner vi: 

• Informasjon om at daglig og ukentlig arbeidstid kan variere 

• Eventuell rett til kompetanseutvikling 

• Arbeidstakers rett til annet fravær enn ferie, betalt av arbeidsgiver 

• Ytelser til sosial trygghet og navn på tilknyttede institusjoner 

• Ordninger for vaktendringer og arbeid utover avtalt tid, samt betaling for slikt arbeid 

• Om arbeidstaker selv kan bestemme arbeidssted 

• Spesifikasjon av tillegg og godtgjørelser som ikke inngår i lønnen 

• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet 

Disse endringene er nærmere omtalt i Prop. 130 L (2022–2023), punkt 5.5.2. Nedenfor ser vi nærmere på noen av de viktigste punktene. 

Ordninger for arbeid utover avtalt tid og vaktendringer – aml. § 14-6 bokstav m 

Etter lovendringen er det nå krav om at arbeidsavtalen inneholder informasjon om vaktendringer og arbeid utover avtalt arbeidstid – herunder betaling for overtid og merarbeid, jf. aml. § 10-6. 

Tidligere var ikke adgangen til å pålegge overtid eller betaling for slik innsats uttrykkelig regulert i selve arbeidsavtalen. Ettersom dette er sentrale elementer i et arbeidsforhold, ble det nå viktig å innføre dette som et spesifikt krav. 

Vaktendringer er heller ikke spesifikt regulert i arbeidsmiljøloven, men drøftingsplikten i § 10-3 gjelder også for endringer i arbeidsplaner, særlig der arbeidstakeren har varierende arbeidstider. Det var derfor naturlig å tydeliggjøre at slike forhold skal omtales i arbeidsavtalen. 

Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold – aml. § 14-6 bokstav h 

Tidligere krevde § 14-6 bokstav h kun at oppsigelsesfristene fremgikk av arbeidsavtalen. Etter lovendringen stilles det nå også krav om at avtalen inneholder opplysninger om fremgangsmåten ved avslutning av arbeidsforhold. 

Dette innebærer at arbeidsgiver må informere om blant annet: 

• Plikten til drøftingsmøte før oppsigelse eller avskjed (jf. §§ 15-1 og 15-2) 

• Formelle krav ved oppsigelse (jf. § 15-4) 

• Oppsigelsesfrister (jf. § 15-3) 

• Retten til forhandlinger etter oppsigelse 

Det er ikke nødvendig å gjengi de materielle vilkårene for oppsigelse, men målet med endringen er at arbeidstakeren skal kunne vurdere hvorvidt en eventuell oppsigelse er gjennomført på lovlig måte. 

Annet fravær enn ferie – aml. § 14-6 første ledd bokstav g 

Arbeidsmiljøloven krever nå at arbeidsavtalen skal opplyse om rett til annet fravær som dekkes av arbeidsgiver – i tillegg til ferie. Dette kan for eksempel gjelde sykefravær eller permisjoner. 

Fravær som dekkes av andre instanser enn arbeidsgiver, som NAV/folketrygden, faller utenfor og trenger ikke omtales i arbeidsavtalen. Det er tilstrekkelig å henvise til gjeldende lover, forskrifter eller tariffavtaler, og det anbefales at avtalen henviser til relevante tariffavtaler eller retningslinjer. 

Forespørsel om tryggere arbeidsvilkår – aml. § 14-8 a 

En ny bestemmelse – § 14-8 a – gir arbeidstakere i midlertidige stillinger rett til å be om mer forutsigbare og trygge vilkår. Arbeidsgiver plikter da å gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned. 

Denne forespørselen kan gjelde alt fra overgang til fast stilling, høyere deltidsprosent eller mer stabil arbeidstid. Bestemmelsen gjelder kun for ansatte med over seks måneders ansettelse, og som har gjennomført prøvetiden. 

Begrunnelsen behøver ikke være omfattende, men må være tydelig nok til at arbeidstakeren opplever å ha fått et reelt svar. Formålet er å sikre at slike henvendelser tas på alvor. 

Endringer i prøvetidsreglene – aml. § 15-6 tredje ledd 

En ny bestemmelse i § 15-6 tredje ledd setter begrensninger på prøvetidens lengde ved midlertidige ansettelser. Prøvetiden kan nå maksimalt være seks måneder, men skal ikke overstige halvparten av ansettelsens varighet ved kontrakter kortere enn 12 måneder. 

For eksempel: ved en seks måneders ansettelse kan prøvetiden maksimalt være tre måneder. Er ansettelsen over 12 måneder, gjelder fortsatt hovedregelen om seks måneders prøvetid. 

Hvilke arbeidsavtaler omfattes? 

Endringene gjelder alle nye arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. Arbeidstakere med eksisterende kontrakter kan kreve at disse oppdateres i tråd med det nye regelverket. Arbeidsgiver må da etterkomme anmodningen så snart som mulig, og senest innen to måneder. 

Har du spørsmål? 

Dersom du har spørsmål om de nye reglene i arbeidsmiljøloven – enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker – bistår vi gjerne. 

Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi er spesialisert på arbeidsrett og tilbyr juridisk bistand gjennom hele prosessen. 

📧 E-post: post@verito.no
📞 Telefon: 24 02 21 20 

Artikkelen er skrevet 22.01.2025. 

Vanlige spørsmål