Fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv. Likevel åpner lovverket for midlertidige ansettelser i visse situasjoner. I denne artikkelen får du en oversikt over når midlertidige ansettelser er tillatt, hvilke rettigheter og plikter som gjelder – samt fordeler og ulemper med denne formen for ansettelse.
Hva sier loven om ansettelsesformer?
Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd er fast ansettelse den klare hovedregelen. En fast stilling innebærer et varig arbeidsforhold, med tilhørende stillingsvern etter kapittel 15 i loven. For at en stilling skal regnes som fast, må arbeidstakeren være sikret både arbeidsomfang og inntekt.
Midlertidig ansettelse er et unntak, og betyr at arbeidsforholdet er tidsavgrenset. Dette er kun tillatt i bestemte situasjoner, som er nærmere beskrevet i arbeidsmiljøloven § 14-9.
Når er midlertidig ansettelse lovlig?
Midlertidige ansettelser kan kun benyttes i følgende tilfeller:
- Når arbeidet er av midlertidig karakter
- For å vikariere for en annen (vikariat)
- Ved praksisarbeid
- For deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV
- For idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett
Disse grunnlagene skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen, jf. § 14-6 første ledd bokstav e. Manglende begrunnelse i kontrakten fører ikke automatisk til at ansettelsen regnes som fast, men arbeidsgiver må kunne dokumentere at det var ment å være et midlertidig forhold.
Vilkåret om “midlertidig karakter” tolkes strengt. Det må være snakk om arbeid som skiller seg fra den faste driften, som f.eks. sesongarbeid eller uforutsette arbeidstopper. Vurderingen beror blant annet på hvor lenge arbeidet skal vare, om det krever særskilt kompetanse, og hvorvidt det skiller seg fra bedriftens ordinære oppgaver.
Rettigheter ved midlertidig ansettelse
Midlertidig ansatte har i hovedsak de samme rettighetene som fast ansatte. Det stilles krav om:
- Skriftlig arbeidsavtale
- Klare beskrivelser av arbeidsoppgaver, varighet, arbeidstid og lønn
- Lik lønn og vilkår som fast ansatte i tilsvarende stillinger
Ved kortvarige ansettelser (under én måned) skal avtalen foreligge umiddelbart ved oppstart.
Etter tre års sammenhengende midlertidig ansettelse har arbeidstakeren rett til fast ansettelse, jf. § 14-9 syvende ledd. Mindre avbrudd regnes ikke som brudd på sammenhengen.
I tillegg kan midlertidig ansatte ha fortrinnsrett til ny stilling dersom ansettelsen opphører på grunn av virksomhetens forhold – med unntak for vikariater. Dette innebærer at arbeidsgiver i visse tilfeller må tilby ny stilling til tidligere midlertidige ansatte før de kan ansette nye.
Plikter for arbeidsgiver og arbeidstaker
Arbeidstakere har samme plikter som ved faste stillinger – de skal møte til avtalt tid, følge instrukser og utføre arbeidet sitt på en profesjonell måte.
Arbeidsgivere har ansvar for:
- Trygt arbeidsmiljø
- Nødvendig opplæring og oppfølging
- Lønn til rett tid
- Informasjon om ledige faste stillinger, jf. § 14-1
Midlertidig ansatte skal følge de samme sikkerhetsrutinene som andre ansatte og ha tilgang til nødvendig verneutstyr.
Midlertidig ansettelse og arbeidsmiljøloven
Midlertidig ansatte er beskyttet av de samme reglene som gjelder for faste arbeidstakere. Dette inkluderer:
- Vern mot usaklig oppsigelse
- Rett til fagorganisering og deltakelse i arbeidsmiljøtiltak
- Likebehandling uavhengig av kjønn, alder, etnisitet og seksuell orientering
- Beskyttelse mot trakassering og gjengjeldelse ved varsling
Arbeidsgivere har en plikt til å håndtere slike forhold på en ansvarlig og systematisk måte.
Fordeler og ulemper ved midlertidige ansettelser
Fordeler for arbeidsgiver:
- Fleksibilitet ved midlertidige behov
- Tilgang på ekstra ressurser i høysesong eller ved prosjekter
Fordeler for arbeidstaker:
- Mulighet for å få arbeidserfaring
- Potensiell inngangsbillett til fast jobb
Ulemper:
- Manglende forutsigbarhet
- Usikkerhet rundt fremtidig inntekt
- Ofte mindre tilgang på goder som pensjonsordninger og forsikringer
Når ansettelsesperioden nærmer seg slutten
Ved ansettelse på mer enn ett år har arbeidstakeren krav på skriftlig varsel om fratreden senest én måned før ansettelsesperioden utløper, jf. § 14-9 femte ledd.
Varslet skal:
- Være skriftlig
- Angi sluttdato
- Sendes i tide – arbeidsgiver må kunne bevise at det er mottatt
E-post kan brukes, så lenge det er mulig å dokumentere at meldingen er kommet frem.
Sluttattest og krav på fast stilling
Midlertidig ansatte har krav på sluttattest ved fratreden. Attesten skal inneholde varighet og hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren har hatt – og kan være nyttig i fremtidige søknader.
Dersom ansettelsen har vart sammenhengende i tre år, bør dette tas opp med arbeidsgiveren. Da har man rett til fast ansettelse, med mindre arbeidsgiver kan vise til saklig grunn for å avslutte forholdet.
Les også: Rettigheter ved oppsigelse
Kontakt oss
Har du spørsmål om midlertidig ansettelse, eller står du i en arbeidsrettslig konflikt?
Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering.
Vi gir deg en vurdering av dokumentasjonen og dine rettigheter, og bistår både ved inngåelse av arbeidsavtale og ved avslutning av midlertidige stillinger.
📧 post@verito.no
📞 24 02 21 20
Artikkelen er skrevet 05.03.2025.
