En oppsigelse må alltid bygge på et saklig grunnlag. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva som utgjør en saklig grunn for oppsigelse etter norsk rett, og hvordan arbeidsgivere kan sikre at prosessen gjennomføres korrekt. Vi går også gjennom de rettslige kravene til fremgangsmåte og dokumentasjon – og hva som bør unngås for å hindre konflikter og tvister.
Saklig grunn – et krav i arbeidsmiljøloven
Å avslutte et arbeidsforhold er et alvorlig inngrep som stiller strenge krav til arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd, må en oppsigelse være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold». Dette innebærer en konkret og helhetlig vurdering av årsaken til oppsigelsen, sammenholdt med den ansattes rett til beskyttelse.
Høyesterett har i flere avgjørelser slått fast at terskelen for oppsigelse er høy. I Rt. 2009 s. 685 (avsnitt 52) understrekes det at arbeidsgiver må kunne vise til «gode grunner» for å bringe arbeidsforholdet til opphør.
Hva er en saklig grunn?
Saklighetskravet innebærer at oppsigelsen må være nødvendig og rimelig ut fra en samlet vurdering av både virksomhetens og den ansattes interesser. Som slått fast i HR-2021-2389-A og HR-2022-390-A, må det foretas en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering, med utgangspunkt i arbeidsavtalen og det aktuelle oppsigelsesgrunnlaget.
Saklig grunn kan være knyttet til:
- Virksomhetens forhold
- Arbeidsgiverens forhold
- Arbeidstakerens forhold
Vi ser nærmere på hvert av disse nedenfor.
- Virksomhetens forhold
Oppsigelse som følge av virksomhetens forhold er ofte knyttet til økonomiske eller organisatoriske hensyn. Typiske situasjoner er:
- Økonomiske utfordringer: Når driftskostnader må kuttes for å sikre videre drift.
- Omorganisering: Stillinger kan bli overflødige ved strukturendringer.
- Teknologiske endringer: Innføring av nye systemer kan redusere behovet for manuell arbeidskraft.
Ved slike oppsigelser må arbeidsgiver kunne dokumentere behovet og vurdere mulige alternativer, for eksempel intern omplassering, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd. Det er også et krav at prosedyrene for drøftelser og oppsigelsestid følges nøye.
- Arbeidsgiverens forhold
Oppsigelse med grunnlag i arbeidsgiverens forhold kan være aktuelt der arbeidsgiver mister tillit til arbeidstaker, eller der det foreligger forhold som gjør videre samarbeid uholdbart. Dette kan omfatte:
- Gjentatte brudd på arbeidsplikter: Manglende levering på oppgaver, til tross for advarsler.
- Illojal opptreden: Brudd på lojalitetsplikten, som f.eks. lekkasje av konfidensiell informasjon.
- Brudd på interne retningslinjer: For eksempel brudd på sikkerhetsrutiner eller etiske regler.
Arbeidsgiver må kunne dokumentere at arbeidstakeren har fått tilstrekkelig anledning til å forbedre seg, gjennom for eksempel skriftlige advarsler og dialog.
- Arbeidstakerens forhold
Oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakerens forhold gjelder personlige forhold som påvirker arbeidsutførelsen negativt. Dette kan omfatte:
- Helseproblemer: Dersom sykdom hindrer arbeidstakeren i å utføre arbeidsoppgaver over tid, og tilrettelegging ikke er mulig.
- Hyppig og ubegrunnet fravær: Fravær som forstyrrer driften uten gyldig grunnlag.
- Vedvarende lav arbeidsprestasjon: Når arbeidstakeren ikke leverer i tråd med forventningene, til tross for støtte og oppfølging.
Ved slike oppsigelser må det vurderes om arbeidsgiver har gjort nok for å tilrettelegge, jf. HR-2021-2389-A og HR-2024-1188-A. Det må også vurderes om oppsigelsen fremstår som en uforholdsmessig reaksjon.
Formelle krav og prosedyre
For at en oppsigelse skal være gyldig, må arbeidsgiveren følge lovens krav til fremgangsmåte:
Drøftelsesmøte
Før en eventuell oppsigelse skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til et drøftelsesmøte, hvor saken gjennomgås, og arbeidstakeren får anledning til å uttale seg, jf. § 15-1.
Skriftlig oppsigelse
Oppsigelsen skal være skriftlig, og den må angi en konkret og saklig begrunnelse. Oppsigelsen må også inneholde informasjon om klageadgang og rett til å fortsette i stillingen ved tvist, jf. § 15-4.
Oppsigelsestid
Oppsigelsestid reguleres i arbeidsmiljøloven § 15-3 eller tariffavtale/arbeidsavtale, og arbeidstaker har krav på lønn og rettigheter i denne perioden.
Masseoppsigelser
Ved oppsigelse av 10 eller flere ansatte innen 30 dager, må arbeidsgiver følge særskilte regler om informasjon og forhandling med tillitsvalgte, jf. § 15-2.
Praktiske råd for arbeidsgivere
For å unngå feil som kan lede til rettslige konflikter eller krav om erstatning, bør arbeidsgivere:
Sørge for at alle avgjørelser har rettslig forankring
Dokumentere hendelser, prosesser og samtaler nøye
Bruke advarsler og oppfølging før det vurderes oppsigelse
Gjennomføre drøftelsesmøter i tråd med loven
Ha god dialog med tillitsvalgte og HR
Trenger du hjelp i en oppsigelsessak?
Dersom du har mottatt en oppsigelse du mener er usaklig, eller du er arbeidsgiver og ønsker juridisk veiledning før du gjennomfører en oppsigelse, kan du kontakte oss i Advokatfirmaet Verito AS.
📞 Telefon: 24 02 21 20
📧 E-post: post@verito.no
Ta kontakt med oss i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering. Vi bistår med vurdering av dokumentasjon og saklig grunnlag, rådgivning ved samtaler og oppfølging, utarbeidelse av skriftlig varsel og begrunnelse, samt bistand ved oppsigelsessaker eller konflikthåndtering.
Artikkelen er skrevet 02.04.2025.
