En ansatt som får oppsigelse i en sak som omhandler arbeidsrett.

Av advokat Kristoffer Dalvang

Oppsigelse

Oppsigelse er når man ønsker å avslutte et arbeidsforhold før kontrakten utløper.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan si opp, men det er kun arbeidsgiverens oppsigelse som naturlig nok reiser problemer.

Her ser vi nærmere på de enkelte stadiene i en slik prosess både fra arbeidsgivers og arbeidstakers side.

Oppsigelsestid

En oppsigelse innebærer ikke at den ansatte må eller kan gå på dagen. Det skal være en oppsigelsestid. For en arbeidstaker som blir oppsagt fra stillingen sin vil han trenge tid på å områ seg, sjekke ut arbeidsmarkedet, ta kontakt med Nav og i det minste være sikret lønn fram til oppsigelsen trer i kraft.

Oppsigelsestiden vil som regel være nedtegnet i kontrakten. I de tilfeller den ikke er det, sier loven at den minst må være én måned. Denne minstetiden øker med alder og ansettelsestid.

Noen ganger kan arbeidsgiver være interessert i at den ansatte går på dagen. Det kan da sendes avskjed i stedet for oppsigelse. For avskjed gjelder ingen oppsigelsestid, men det er til gjengjeld mye mer til for å avskjedige en arbeidstaker enn å si ham opp på vanlig måte.

Drøftingsmøte før oppsigelse

Før det sendes oppsigelse bør arbeidsgiver etter arbeidsmiljølovens § 15-1 foreta et drøftingsmøte med arbeidstakeren.

Formålet med møtet er å forklare grunnen til oppsigelsen, og at arbeidstakeren får komme med sine synspunkter.

Slik kan det unngås at arbeidsgiver sender oppsigelse på feil grunnlag. Det gjør også at oppsigelsen ikke kommer som et lyn fra klar himmel. Endelig vil en dialog på et tidlig tidspunkt ofte være konfliktreduserende.

Hvis arbeidsgiveren unnlate å innkalle til et slikt møte, medfører det imidlertid ikke at oppsigelsen blir ugyldig. Om møtet er holdt eller ikke vil derimot være en vesentlig del av rettens vurdering dersom oppsigelsen ellers heller mot å være usaklig.

Formkrav til oppsigelse

Det er strenge formkrav til en oppsigelse fra arbeidsgivers hånd. En mangel her kan føre til ugyldighet.

For det første må arbeidsgiver sikre seg at den kommer fram til arbeidstaker. Den må derfor enten leveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelse per epost holder ikke.

Det er videre krav til innholdet. Følgende momenter med i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-4(2):

  • Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
  • Retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i lovens paragrafer 17-3, 17-4 og 15-11
  • Frister for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
  • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en tvist
  • Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2

Dersom dette ikke fremkommer av oppsigelsen, er konsekvensen at den er ugyldig. Arbeidsgiver kan riktignok skrive en ny og formmessig korrekt oppsigelse, men arbeidstakeren vinner tid ved å påberope ugyldighet, samtidig som førstnevnte nok har fått en ripe i lakken med tanke på fremtidig prosess.

Virksomheter uten rutiner i oppsigelsessaker bør derfor innhente maler på oppsigelse, for eksempel fra Arbeidstilsynets sider.

Det er derimot ikke noe krav at det skal stå noen begrunnelse i selve oppsigelsen. Arbeidstakeren har likevel rett til å få en slik når han ber om det. Det bør han også gjøre dersom han ønsker å bestride den.

Det må være saklig grunn til oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver krever en saklig grunn. Dersom dette ikke kan fremvises, vil oppsigelsen kunne kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan kreve erstatning.

Saklig grunn betyr som regel enten at det er nødvendig nedbemanning fra bedriftens side, eller at arbeidstakeren på ulik vis misligholder arbeidsavtalen.

Loven gir ikke nærmere anvisninger på hva som kan kvalifisere til saklig grunn, men dette er behørig beskrevet i juridisk teori og i et enormt omfang av rettsavgjørelser.

Oppsigelse på grunn bedriftens forhold

Næringslivet er tøft, og krever stadige omstillinger. I den forbindelse er det ikke uvanlig at en virksomhet må si opp medarbeidere.

For at en slik nedbemanning skal anses som saklig oppsigelse er det imidlertid en rekke krav til hvordan virksomheten går fram. Ved rettslig prøving vil det ofte stilles opp en interesseavveining mellom bedriftens behov for nedbemanning, og ulempen det medfører for de som har sin faste arbeidsplass der.

I tillegg til en grundig analyse av bedriftens virksomhet og nedbemanning i sammenheng med andre mulige sparingstiltak, må det også settes opp kriterier på forhånd for hvilke ansatte som skal sies opp.

Disse kriteriene bør langt på vei være så objektive som mulig. Alder og ansettelsestid er vanlige kriterier. Kompetanse og personlig egnethet er to andre som imidlertid lettere vil føre til kontroverser.

Videre bør bedriften prøve å finne passende arbeid andre steder i virksomheten til de som blir oppsagt.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Det kan være ulike grunner til at arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold med en bestemt arbeidstaker på. Men den må være saklig.

Noen grunner kan virke opplagte, men de fleste kan diskuteres. En arbeidstaker har en annen virkelighetsopplevelse enn den arbeidsgiveren har, og det er viktig å få presentert begge syn.

For det første vil grunner som baserer seg på feil fakta eller viser til utenforliggende omstendigheter ikke holde mål. Ting som har med arbeidstakerens kjønn, religion, politiske oppfatning eller hva ektefellen gjør, er eksempelvis noe som ikke kan relatere til arbeidsforholdet. Hva arbeidstakeren driver med på fritiden  er normalt også arbeidsgiver uvedkommende. Det er likevel eksempler på aktiviteter som skader virksomhetens renomme har blitt godtatt som saklig oppsigelse av domstolene.

Grove overtramp på arbeidsplassen, som voldelig oppførsel eller rus er derimot grunner som blir anerkjent som saklige. Det samme er dersom det kan påvises at arbeidstakeren stjeler eller underslår fra arbeidsgiver.

Oppsigelsesgrunner som refererer til dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, ordrenekt, trakassering og brudd på taushetsplikten kan derimot oftere være gjenstand for diskusjon.

Selv om det er  godt mulig at grunnen etter en lang rettsprosess vil kvalifisere som saklig, kan arbeidstaker oppnå en del ved forhandlinger. Kanskje kan oppsigelsen omgjøres til en advarsel, en omplassering av arbeidstakeren eller en litt bedre sluttpakke enn bare lønn i oppsigelsestiden.

Andre grunner som av og til gis er illojalitet, mangelfull vandel og lengre fravær på grunn av opphold i fengsel eller varetekt.

Advarsel før oppsigelse

Det er både vanlig og god skikk at arbeidstakeren får en advarsel før man velger å gå til oppsigelse. Det er rimelig at han får en anledning til å justere sin atferd. Prinsipielt bør en slik advarsel være skriftlig, men dersom forholdet har vært tatt opp muntlig med arbeidstakeren flere ganger, vil det tillegges vekt.

Det er imidlertid ikke et absolutt krav at det sendes noen advarsel i forkant. Det vil styrke arbeidsgivers sak, men er det et spesielt graverende forhold arbeidstakeren har gjort seg skyld i, vil domstolen neppe avfeie oppsigelsen som usaklig.

Arbeidstakers rett til å bestride oppsigelsen og til å stå i stillingen

Det kan for mange komme som et hardt slag å bli sagt opp fra arbeidsplassen sin. Det er fort gjort å bli passiv og handlingslammet.

Det er imidlertid ikke tiden for dette når man er i ferd med å miste sine faste inntekter og sitt daglige virke. Oppsigelsesvernet er godt i Norge, men bare for den som vet å ivareta sine egne rettigheter.

For det første bør han sjekke om oppsigelsen oppfyller formkravene som nevnt ovenfor, og påberope ugyldighet hvis det ikke er tilfelle.

Er oppsigelsen formelt korrekt, bør arbeidstakeren be om å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen, hvis det ikke er gitt tidligere, og et forhandlingsmøte.

Forhandlingsmøte kan noen ganger åpne for andre muligheter. Dersom arbeidstakeren ikke oppnår det ønskede resultatet, kan han gå til søksmål for å få prøvet oppsigelsen av domstolene.

Det er verdt å merke seg at arbeidstakeren har rett til ̈å bli i jobben og få utbetalt lønn helt fram til det foreligger en rettskraftig dom i saken. Dette kan noen ganger ta opptil et års tid.

Arbeidsgiveren kan ofte gå litt lenger i forhandlingene for å unngå en slik uthalende prosess. Det bemerkes dog at  arbeidsgiveren i spesielle tilfeller kan få en umiddelbar kjennelse fra retten om arbeidstakeren fratrer tidligere.

Særskilt oppsigelsesvern

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser med sikte på å beskytte enkelte grupper arbeidstakere.

Det er følgelig ikke adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av:

  • sykdom
  • svangerskap
  • fødsel
  • eller avtjening av militærtjeneste

En arbeidsgiver kan prøve å gi en vikarierende begrunnelse i slike tilfeller, men domstolene vil være ekstra våkne på dette området.

Alternativer til oppsigelse

Ofte kan det gagne både arbeidsgiver og arbeidstaker å få til en ordning utenom rettsapparatet. Som en oppsagt arbeidstaker kan man neppe komme dårligere ut enn man allerede er stilt i en rettssak, og vil dermed kunne ha en del å vinne.

Ved nedbemanning er det gjerne omplassering som kan være en nærliggende mulighet. Det vil si at arbeidstakeren tilbys en annen stilling i den samme virksomheten.

Arbeidsgiveren kan også foreslå en sluttpakke i form av en økonomisk kompensasjon for at arbeidstakeren skal slutte. Det dreier seg da gjerne om noen måneders lønn i tillegg til lønn i oppsigelsestiden.

Dersom det er snakk om alvorligere overtramp fra arbeidstaker som tyveri eller slagsmål, kan arbeidsgiver også velge å avskjedige eller suspendere arbeidstakeren på dagen.

Arbeidstakeren har imidlertid samme rett til å få prøvet en avskjed eller suspensjon for domstolene som en oppsigelse.

Advokathjelp ved oppsigelse

Det er vanlig at begge parter benytter seg av juridisk bistand i forbindelse med oppsigelse.

For arbeidsgiveren er det viktig å gjøre det hele så korrekt som mulig, og sikre at oppsigelsen står seg i en eventuell rettssak.

Arbeidstakeren vil ha en interesse i å prøve grunnlaget for oppsigelsen rettslig, eller i det minste oppnå en bedre sluttavtale enn det arbeidsgiveren innledningsvis tilbyr.

Vanlige spørsmål

Oppsigelse sendes når arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker å avslutte arbeidsforholdet. En oppsigelse fra arbeidsgiver krever saklig grunn.

Oppsigelse sendes skriftlig til den andre parten. Oppsigelse fra arbeidsgiver har en rekke formkrav som er beskrevet i arbeidsmiljølovens § 15-4. Oppfylles ikke disse, kan oppsigelsen betraktes som ugyldig.

Ja. Oppsigelse på grunnlag av grove overtramp fra arbeidstaker krever ingen forutgående advarsel. Det er heller ikke avgjørende i andre saker, men et viktig moment når retten foretar en helhetsvurdering av hvorvidt oppsigelsen kan regnes som saklig.

Kilder:

  • Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall (Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022)
  • Johansen, Atle Sønsteli og Einar Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, 2.utg. 2016

Send oss en
uforpliktende e-post!

Kontakt oss for en uforpliktende vurdering av din problemstilling.  Vi tilbyr bistand til næringsdrivende og privatpersoner. Vi har lang erfaring innen arbeidsrett, og avklarer raskt hva vi kan bistå deg og kostnader i forbindelse med bistand.

Relaterte innlegg:

Av advokat Kristoffer Dalvang

En arbeidstaker har all mulig grunn til å bestride en usaklig oppsigelse. Hvis han får medhold vil oppsigelsen kjennes ugyldig og han kan ha