Permittering er et viktig verktøy for arbeidsgivere som midlertidig trenger å redusere arbeidsstyrken. For at dette skal gjøres på en lovlig og rettferdig måte, må både arbeidsgivere og arbeidstakere kjenne til gjeldende regelverk. Denne artikkelen gir en grundig innføring i regelverket rundt permittering i Norge – fra vilkår og frister til arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og rettigheter.
Rettslig rammeverk
Permittering er i begrenset grad regulert i lov, men det finnes unntak – som «lov om lønnsplikt under permittering». Det meste av regelverket er likevel ulovfestet, og bygger i stor grad på tariffavtaler, særlig Hovedavtalen mellom LO og NHO. I tillegg har andre tariffavtaler ofte egne bestemmelser om permittering. I det følgende går vi gjennom de mest sentrale reglene.
Hva er permittering?
Permittering betyr at arbeidstaker midlertidig fritas fra arbeidsplikten, samtidig som arbeidsforholdet opprettholdes. Dette benyttes i situasjoner der arbeidsgiver opplever midlertidige utfordringer – for eksempel som følge av økonomiske nedgangstider eller uforutsette hendelser som pandemier.
Under permittering bortfaller lønnsplikten for arbeidsgiver og arbeidsplikten for arbeidstaker. For å sikre at prosessen skjer korrekt og i tråd med gjeldende rett og avtaler, er det viktig at arbeidsgiver følger rett fremgangsmåte og overholder relevante frister.
Vilkår for permittering
Ifølge Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1 må følgende vilkår være oppfylt for at permittering kan skje på lovlig grunnlag:
- Midlertidighet: Det må foreligge et midlertidig behov for å redusere arbeidsstyrken.
- Saklig grunn: Permitteringen må være saklig begrunnet, for eksempel i redusert ordretilgang, kostnadsbehov eller driftsutfordringer.
- Varsling: Arbeidstaker skal få skriftlig varsel i tide.
- Drøftelse: Permitteringen bør drøftes med tillitsvalgte.
Saklig grunn
En permittering må være basert på reelle og objektive forhold som har sitt utspring i virksomheten – ikke forhold ved arbeidstakeren. Eksempler på saklige grunner inkluderer:
- Midlertidig svikt i arbeidsmengde
- Økonomiske utfordringer
- Omorganiseringer
Arbeidsgiver bør dokumentere behovet og vurdere om mindre inngripende tiltak kan være tilstrekkelige. Utvelgelsen av hvilke ansatte som permitteres må også være saklig og ikke virke vilkårlig.
Midlertidighet
Permittering skal kun benyttes ved midlertidige forhold. Det forutsettes at arbeidstaker skal tilbake i sin stilling når situasjonen normaliserer seg. Dersom det er klart at forholdene er varige, må arbeidsgiver vurdere oppsigelse istedenfor permittering.
Varslingsplikt og melding til NAV
Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker skriftlig. Varslingsfristen er som hovedregel 14 dager, men kan reduseres til 2 dager ved uforutsette hendelser.
Varslingsbrevet skal inneholde:
- Årsak til permittering
- Permitteringens varighet
- Arbeidstakers rettigheter i perioden
I varslingsperioden jobber arbeidstaker som normalt og mottar lønn. Etter dette følger arbeidsgiverperioden på 15 dager, der arbeidsgiver fortsatt har lønnsplikt. Etter perioden kan arbeidstaker søke om dagpenger fra NAV.
NAV skal informeres om permitteringen via skjema, som finnes på nav.no.
Drøftelsesmøte med tillitsvalgte
I henhold til Hovedavtalen § 7-2 skal arbeidsgiver drøfte permitteringsbehovet med tillitsvalgte i virksomheten. Selv om det ikke er et krav i loven, anses det som god praksis – og kan være avtalt i tariffavtale.
Drøftelser gir mulighet til å:
- Finne alternative løsninger
- Øke forståelsen for situasjonen
- Redusere risikoen for konflikt
Dersom det ikke finnes tillitsvalgte, bør arbeidsgiver likevel involvere de berørte ansatte. Dette støttes av arbeidsmiljøloven § 8-2, som pålegger arbeidsgiver å informere og drøfte større endringer med de ansatte eller deres representanter.
Hvem skal permitteres?
Det finnes ingen konkrete lovregler for hvordan arbeidsgiver skal velge hvem som skal permitteres. Men:
- Saklighetsprinsippet gjelder uansett.
- Ansiennitet skal tillegges vekt i virksomheter bundet av Hovedavtalen LO–NHO.
Ansiennitet betyr at arbeidstakere med lengst ansiennitet normalt stiller sterkere. Likevel kan det gjøres unntak der bedriftens behov tilsier det.
Permitteringsgrad og varighet
Permittering kan være:
- Hel: Arbeidstakeren fritas helt fra arbeidsplikten
- Delvis: Arbeidstakeren arbeider redusert stilling
Maksimal tillatt permittering er per i dag 26 uker i løpet av en 18-månedersperiode, men dette kan endres ved ekstraordinære situasjoner. Det anbefales derfor å holde seg oppdatert på informasjon fra NAV.
Dagpenger under permittering
Etter arbeidsgiverperioden på 15 dager, kan arbeidstaker ha rett på dagpenger fra NAV – forutsatt at vilkårene i folketrygdloven er oppfylt:
- Inntektstap må foreligge (§ 4-3 første ledd)
- Arbeidstiden må være redusert med minst 50 % (§ 4-3 annet ledd)
- Opphold i Norge er påkrevd (§ 4-2)
- Minsteinntekt: 1,5 ganger grunnbeløpet siste 12 måneder (§ 4-4)
- Arbeidstaker må være registrert som arbeidssøker (§ 4-5)
Avslutning av permittering
Når permitteringsperioden avsluttes, skal arbeidstaker tilbake i sin opprinnelige stilling. Arbeidsgiver skal gi skriftlig varsel om dette, og arbeidstaker må møte til arbeid fra oppgitt dato. For en smidig gjeninntreden bør det være tett dialog mellom partene.
Praktiske råd
For arbeidsgivere:
- Sett deg inn i pliktene dine, inkludert varslingsfrister og NAV-melding
- Vær bevisst på at tariffavtaler (som Hovedavtalen) kan inneholde egne regler
For arbeidstakere:
- Undersøk om bedriften er bundet av tariffavtaler som regulerer permittering
- Ved usikkerhet, kontakt tillitsvalgte eller søk juridisk rådgivning
Kontakt oss
Er du usikker på regelverket eller opplever utfordringer knyttet til permittering?
Ta kontakt med oss i Advokatfirmaet Verito AS i dag for en kostnadsfri førstegangsvurdering.
Vi bistår arbeidsgivere med korrekt gjennomføring og dokumentasjon av permitteringsprosesser, og gir arbeidstakere råd og hjelp dersom det er spørsmål om saklig grunnlag eller rettigheter.
📧 E-post: post@verito.no
📞 Telefon: 24 02 21 20
Artikkelen er skrevet 18.03.2025.
