En arbeidskontrakt er avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og den bør inneha de viktigste forpliktelsene og rettighetene til partene. Noen reguleringer er lovpålagt, andre er frivillige – som for eksempel konkurranseklausuler og regler om prøvetid. Det er en rekke forhold som bør vurderes av så vel arbeidsgiver som arbeidstaker, og her følger en oversikt over de viktigste alternativene som bør vurderes ved nye eller løpende arbeidsforhold. I tillegg går vi kort gjennom hovedinnholdet i sluttavtaler.

Er det forskjell på arbeidskontrakt og arbeidsavtale?

Begrepet kontrakt viser normalt til et skriftlig dokument som regulerer en avtale. Begrepet avtale har et videre anvendelsesområde ettersom avtaler inngås både stilltiende, muntlig og skriftlig – i kontrakter, på servietter og for eksempel e-post. Lovgiver har pålagt arbeidsgiver å sørge for at det foreligger en skriftlig arbeidsavtale. Imidlertid kan arbeidsforholdet være regulert av en rekke andre tilleggsavtaler til den ene som må foreligge iht. lovverket. Forskjellen i begrepene blir etter dette at arbeidskontrakten normalt er et skrevet dokument som regulerer arbeidsforholdet, mens arbeidsavtalen i helhet kan inkludere andre avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som ikke fremgår av dette dokumentet.

Minstekrav til arbeidskontrakter

Arbeidsavtalen må være skriftlig. Det påhviler arbeidsgiver å besørge en skriftlig arbeidsavtale snarest mulig, og senest innen én måned etter at arbeidsforholdet begynte. Ved arbeidsforhold av kortere varighet enn én måned, eller ved utleie av arbeidskraft skal arbeidsavtale inngås umiddelbart. Dette følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-5.

I aml. § 14-6 følger det en liste med minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Listen er imidlertid ikke uttømmende, arbeidsavtalen skal inneholde opplysning om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet – selv om det ikke er angitt i listen som følger av loven. Av listen i arbeidsmiljøloven § 14-6 følger i korthet;

• Partenes identitet
• Arbeidsplassen
• Arbeidsbeskrivelse, tittel, stilling eller arbeidskategori
• Tiltredelsesdato
• Varighet og grunnlag for ansettelse ved midlertidig ansettelse
• Ev. prøvetidsbestemmelser
• Ferierettigheter
• Oppsigelsesfrister
• Lønn, andre godtgjørelser, utbetalingsmåte og tidspunkt
• Arbeidsomfanget, lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid
• Pauser og pauselengde
• Avtale om særlig arbeidstidsordning om dette er aktuelt
• Opplysning om relevante tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Arbeidsgiver har også plikt til å innta endringer i arbeidsavtalen innen én måned etter at endringen fant sted, med mindre endringen skyldes endring av lov, forskrift eller tariffavtale. Det vises til arbeidsmiljøloven § 14-8.

Merk videre at aml. på flere områder har lovregulerte løsninger på hva som skal anses avtalt dersom arbeidsavtalen ikke sier noe om forholdet. Dette kan for eksempel gjelde oppsigelsesfrister, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3. 

Heltid eller deltidsansettelse?

Hovedregelen i aml. er at arbeidstakere skal ansettes i heltidsstillinger, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 B. Arbeidsgiver kan derfor som utgangspunkt bare ansette arbeidstakere i deltidsstilling dersom han kan dokumentere behovet for deltidsansettelse. Dette må arbeidsgiver etter loven dokumentere skriftlig, og dessuten drøfte med tillitsvalgte ifm. ansettelse og uansett minst én gang pr. år om arbeidsgiver sysselsetter arbeidstakere i deltidsstilling. Det vises til arbeidsmiljøloven §§ 14-1 a – 14-1 b.

Deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til stillinger hos arbeidstaker og har og rett på fastsettelse av stillingsomfang i samsvar med deres faktiske arbeidstid. Brudd på bestemmelsene kan medføre et erstatningsansvar for arbeidsgiver. Så vel arbeidsgiver som arbeidstaker bør derfor gjøre seg kjent med sine rettigheter og plikter i anledning dette. 

Fast eller midlertidig ansettelse?

Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes i fast stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9. Fast stilling betyr at ansettelsen er løpende, tidsubegrenset, at aml. sine regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Det er imidlertid adgang til å gjøre midlertidige ansettelser såfremt lovens vilkår for dette er oppfylt. Overordnet sett kan midlertidige ansettelser gjøres når arbeidet er av midlertidig karakter, ved vikariat, ved praksisarbeid, for deltakere i arbeidsmarkedstiltak og for idrettsutøvere mv. En midlertidig ansettelse løper ut uten oppsigelse iht. avtalt avslutningstidspunkt i avtalen.

Reglene om bruk av midlertidig ansettelse er restriktive, og arbeidstakere med midlertidig ansettelse er gitt en rekke rettigheter etter loven. Arbeidstaker kan bl.a. kreve fast ansettelse om vilkårene for midlertidig ansettelse ikke var til stede, samt erstatning for ev. tap i forbindelse med uriktig tilknytningsform, jf. aml. § 14-11. Midlertidig ansatte arbeidstakere har og fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver iht. aml. § 14-2 andre ledd. Bruk av midlertidig ansettelse må og drøftes med tillitsvalgte minst én gang pr. år, jf. aml. § 14-9 andre ledd. 

Åremålskontrakt

Virksomhetens øverste leder kan ansettes på åremål. En åremålskontrakt er i realiteten en midlertidig ansettelse med tidsbegrenset varighet. Dette innebærer at avtalen opphører uten oppsigelse når den kontraktsfestede fratredelsesdatoen inntrer. I tillegg til virksomhetens øverste leder kan åremålskontrakt inngås når et er nødvendig iht. overenskomst med annen stat eller internasjonal organisasjon. Det vises til arbeidsmiljøloven § 14-10.

Tilkallingsvakt eller ringevikar?

Aml. har ingen regulering av det som i bransjen gjerne omtales som «tilkallingsvakt» eller «ringevikar». Utgangspunktet er at slike tilknytningsavtaler vil bli ansett som en midlertidig ansettelse, og at ny ansettelse i praksis gjøres hver gang arbeidstaker kontaktes med tilbud om vakt. Det innebærer da at vilkårene for midlertidig ansettelse må anses oppfylt. Arbeidstaker har da heller ingen plikt til å akseptere tilbudet om arbeid. 

Konkurransebegrensende vilkår i arbeidskontrakten

Arbeidsgiver kan på diverse vilkår sette konkurransebegrensende klausuler inn i arbeidskontrakten. Aml. åpner i hovedsak for tre hovedtyper konkurransebegrensende klausuler. 

For det første kan det avtales at arbeidstaker ikke kan ta arbeid hos konkurrenter eller selv starte konkurrerende virksomhet. Slik begrensning må være skriftlig avtalt, og kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Det vises til aml. §§ 14 A-1 – 14- A-3.

For det andre kan det avtales kundeklausuler, hvilket begrenser arbeidstakers rett til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør, jf. arbeidsmiljøloven § 14-A-4.

Rekrutteringsklausuler er avtaler mellom arbeidsgivere eller virksomheter som hindrer arbeidsgivers arbeidstakere å ta ansettelse i andre virksomheter. Slike klausuler er som utgangspunkt ikke tillatt, med mindre det pågår forhandlinger om virksomhetsoverdragelse eller virksomhetsoverdragelse er besluttet. Det vises til arbeidsmiljøloven § 14 A-6.

Virksomhetens øverste leder kan frasi seg rettighetene til bl.a. kompensasjon etter aml. § 14-3 om det er inngått avtale om etterlønn («fallskjerm»). 

Regler for virksomhetens øverste leder – «fallskjermsavtale»

Aml. åpner for at det kan inngås særavtale med virksomhetens øverste leder. Dette gjelder da typisk stillinger som daglig leder, administrerende direktør e.l. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan i denne situasjonen velge å inngå avtale om at reglene om oppsigelse ikke kommer til anvendelse, mot en avtalt etterlønn – som populært kalles «fallskjerm». I tillegg kan det avtales at ev. tvister mellom arbeidsgiver og virksomhetens øverste leder skal løses ved voldgift.

Det betyr i praksis at arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet uten saklig grunn.

For næringslivet er dette ofte en hensiktsmessig avtale da dette muliggjør raske omskiftninger enten det skyldes strategiendringer eller en mistillit til øverste leders utførelse av arbeidet. For arbeidstaker sin del er etterlønnen en kompensasjon for at en ikke har det samme stillingsvernet som andre ansatte.  

Sluttavtale

Noen ganger utvikler ikke arbeidsforholdet slik som verken arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker, og partene kan være tjent med at arbeidsforholdet avvikles. I slike tilfeller er ofte en sluttavtale en minnelig løsning, og hensikten er da å hjelpe arbeidstakeren videre i arbeidslivet og at arbeidstakeren får en økonomisk kompensasjon for å avslutte arbeidsforholdet frivillig – herunder typisk frasi seg rettigheter etter aml. sine bestemmelser om oppsigelse og fortrinnsrett. Arbeidsmiljøloven har ingen regulering av hvordan saksbehandlingen skal være eller hvordan en avtale skal se ut. Hvor omfattende etterlønnen skal være og hvilke øvrige forpliktelser som skal påhvile arbeidsgiver og arbeidstaker er underlagt full avtalefrihet. 

Tilbud om sluttavtale er ikke en oppsigelse, men det er klart det at vil måtte forstås som et uttrykk for at arbeidsgiver av én eller flere årsaker ønsker å avslutte arbeidsforholdet. Arbeidsgiver kan ha gode grunner for dette, og som og helt eller delvis kan danne grunnlag for oppsigelse. I andre tilfeller foreligger ingen relevante oppsigelsesgrunner. 

Uansett er sluttavtale i mange saker den beste måten å avslutte et arbeidsforhold på, ettersom man da ikke risikerer rettslig tvist og publisitet om et arbeidsforholdet som har utviklet seg uheldig. Avtalen bør utarbeides av kompetent personell, og både arbeidsgiver og arbeidstaker vil i slike tilfeller kunne ha et betydelig utbytte av å tilknytte seg en advokat med erfaring og kompetanse på sluttavtaler.

Bistand til vurdering, valg og utforming av arbeidsavtale?

Vi bistår både private og næringsdrivende i enhver problemstilling knyttet til arbeidskontrakter og arbeidsavtaler. Vi kan bistå med vurdering av avtaler, valg av avtale og tilknytningsform samt utforming av arbeidskontrakter iht. bedriftens reguleringsbehov. Ta kontakt om du ønsker å høre hva vi kan bistå med.

Vanlige spørsmål