For en arbeidstaker er det alltids en mulighet for å miste jobben. Det kan enten skje ved oppsigelse eller avskjed. Samtidig kan du oppleve å få advarsel om at du står i fare for å bli sagt opp. Begrepene oppsigelse, advarsel og avskjed gir svært ulike virkninger. Denne artikkelen gir deg veiledning over hva dette kan innebærer og hvordan du som arbeidstaker skal håndtere de ulike situasjonene. 

Advarsel

I de tilfeller hvor arbeidstakeren har brutt sine forpliktelser etter ansettelsesavtalen kan arbeidsgiver velge å gi advarsel. En advarsel anvendes gjerne i situasjoner hvor arbeidsgiver søker å korrigere uønsket adferd hos arbeidstaker, samtidig som at en ikke finner forholdet tilstrekkelig alvorlig for å gå til oppsigelse eller avskjed.

Advarsler gis typisk i tilfeller hvor den ansatte har brutt med interne rutiner, hatt ugyldig fravær, samarbeidsproblemer, mangelfulle arbeidsprestasjoner mv. I denne sammenheng er det viktig å påpeke at forholdene det varsles om må være innenfor de rammer som ansettelsesavtalen gir. 

Utenforliggende omstendigheter rundt deg som arbeidstaker som eksempelvis hobbyer, livssyn, omgangskrets mv. faller klart utenfor. Det bør heller ikke gis advarsel ved helt bagatellmessige forhold. Med andre ord kan advarsel gis om de samme forhold som kan gi grunngi en saklig oppsigelse.

Det er samtidig viktig å huske på at arbeidsgiver kan ha et reelt ønske om å beholde deg som arbeidstaker, men anser det som nødvendig at du justerer kursen litt. I slike tilfeller vil også advarsler kunne bli brukt. En advarsel er derfor ikke nødvendigvis enstydig med at arbeidsgiver har satt i gang en oppsigelsesprosess.  

Adgangen til å gi advarsler er ikke lovregulert, men er en del av innholdet i den ulovfestede styringsretten som ligger hos arbeidsgiver.  Arbeidsgiver er med dette ikke pliktig til å gi advarsel før en eventuell oppsigelse eller avskjed. Det foreligger følgelig ingen formkrav og advarselen kan derfor gis både muntlig og skriftlig. 

En advarsel er uansett under alle omstendigheter viktig å ta på alvor så lenge den omhandler forhold som faller inn under styringsretten. Den må tolkes som en streng pekefinger som signaliserer at dersom du ikke korrigerer adferden, kan det få konsekvenser for arbeidsforholdet. 

Dersom du skulle bli ilagt en saklig advarsel – og du innretter deg etter den – kan ikke arbeidsgiver gå til oppsigelse på samme grunnlag. Det vil si at arbeidsgiver har ved å gi en advarsel vurdert forholdet dithen at det ikke kvalifiserer til saklig grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver kan derfor ikke gå tilbake på den vurderingen ved å si opp arbeidstakeren istedenfor. 

Skulle du som arbeidstaker derimot ikke innrette deg, vil advarselen kunne være en del av et saklig oppsigelsesgrunnlag. Gjentakende brudd på den ansattes forpliktelser til tross for advarsler vil kunne virke skjerpende for et senere oppsigelsesgrunnlag. 

Oppsigelse

Arbeidsgiver må forholde seg til en rekke regler ved oppsigelse. Prosessen er lovregulert i arbeidsmiljøloven kapittel 15 i tillegg til de ulovfestede prinsippene. Dersom disse reglene ikke er overholdt er hovedregelen at oppsigelsen er ugyldig. Samtidig kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig. 

Les mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed her

Oppsigelsesprosessen berører mange av de samme bestemmelsene som omfatter nedbemanning og du kan lese denne (Nedbemanning: Rettigheter du bør kjenne til)  artikkelen for en mer inngående gjennomgang av reglene. I denne artikkelen vil vi fokusere på hva du som arbeidstaker bør gjøre når oppsigelse er aktuelt. 

For det første har du krav på et drøftelsesmøte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Arbeidsgiver skal innkalle og gjennomføre drøftelsesmøte så langt det er praktisk mulig. Det er viktig at du ikke frasier deg denne muligheten ettersom drøftelsesmøtet vil gi deg rett på innsikt i grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Du vil samtidig ha mulighet til å imøtegå bedriften med ditt syn på saken og kunne komme til enighet med bedriften slik at oppsigelse ikke lenger blir nødvendig. 

Samtidig er det i norsk rett lagt til grunn et krav om varsling av drøftelsesmøtet. Det skal komme klart frem av varselet at det er en mulig oppsigelse som skal drøftes, og på hvilket grunnlag. Videre bør det fremkomme at bedriften kun vurderer en oppsigelse, samt at du som arbeidstaker har rett på å bli bistått av eksempelvis advokat i møtet.

Det er samtidig et krav om at varselet skal gis til arbeidstaker i en tid i forveien av selve drøftelsesmøtet. Poenget er at du som arbeidstaker skal ha en reell mulighet til å områ deg og imøtegå bedriften.

Ettersom grunnlaget for oppsigelse må være saklig forankret jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (1) vil det alltid måtte gjøres en konkret vurdering i den enkelte sak. Vurderingen er faglig, og det vil være tilrådelig å ta kontakt med advokat dersom du har fått varsel om drøftelsesmøte. En innledende vurdering vil alltid være gratis hos oss. Vi tar aldri betalt uten å ha inngått en oppdragsavtale. 

I forlengelse av saklighetskravet er det viktig å være oppmerksom på de særlige oppsigelsesvernene som følger av arbeidsmiljøloven §§ 15-8, 15-9 og 15-10. Her følger det at du som arbeidstaker ikke kan bli oppsagt på grunnlag av sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon, militærtjeneste mv. 

For det andre må oppsigelsen oppfylle formkravene som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4. Oppsigelsen skal gis skriftlig. Den skal inneholde informasjon din rett som arbeidstaker til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen så lenge eventuelle forhandler eller søksmål pågår og de gjeldene frister for å kunne gjøre det forannevnte gjeldene. Samtidig må det fremgå hvem – hvilken bedrift – som har oppsagt deg og hvem som er rett saksøkt i en eventuell rettstvist. Det samme gjelder din fortrinnsrett til å bli ansatt igjen på et senere tidspunkt dersom oppsigelsen er gjort på grunnlag av forhold hos bedriften og ikke hos deg som arbeidstaker.  

I tillegg har du som arbeidstaker en rett til å kreve at arbeidsgiver oppgir skriftlig grunnlaget for oppsigelsen. 

Under den forutsetning at de overnevnte kriteriene for oppsigelse er fulgt gjør oppsigelsesfrister seg gjeldene.  Fristene er nærmere omtalt her (Lenke til: Hvordan skrive oppsigelse? – En trinnvis guide) og varierer av hvorvidt bedriften er bundet av tariffavtale og antall år du som arbeidstaker har vært ansatt i bedriften.

Les mer om fristene i denne artikkelen: Hvordan skrive oppsigelse? – En trinnvis guide

Avskjed

Avskjed er den strengeste reaksjonen arbeidsgiver kan benytte seg av overfor arbeidstaker. Adgangen til å avskjedige en arbeidstaker er lovfestet etter arbeidsmiljøloven § 15-14 og krever at du som arbeidstaker har gjort deg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.». 

De to alternative vilkårene har ikke noen selvstendig betydning. Kjernen er at arbeidstakeren har handlet i strid med de instrukser arbeidsgiver har gitt innenfor de rammer som arbeidsavtalen oppstiller – altså et mislighold av arbeidsavtalen fra arbeidstakers side. Vilkårene bygger på de samme premissene som ved oppsigelsesgrunn, men terskelen er atskillig høyere og avskjed er forbeholdt de grovere tilfellene av pliktbrudd. 

Virkningen ved avskjed er at arbeidsavtalen opphører umiddelbart. Det vil si at verken arbeidsgiver eller arbeidstaker har plikter ovenfor hverandre lengre. Dette i motsetning til oppsigelse hvor en må forholde seg til oppsigelsesfristens varighet. 

Ved avskjed er det likevel viktig å huske på at du som arbeidstaker har rett til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 og at avskjeden må skje skriftlig med det innhold som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 på samme måte som når du blir oppsagt. 

Det er samtidig klart at arbeidsgiver ikke har anledning til å legge et pliktbrudd «i skuffen» for så å bruke det som grunnlag for avskjedigelse på et senere tidspunkt. Det er klart forutsatt i lovforarbeidene, og senere fulgt opp i rettspraksis, at arbeidsgiver må agere innen rimelig tid etter at misligholdet er kjent. 

Hvis du blir avskjediget har du som arbeidstaker rett på et forhandlingsmøte med arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 17-3. For å benytte deg av denne retten må du sende et skriftlig krav om forhandlinger til arbeidsgiver innen to uker etter at avskjedsbrevet ble mottatt. Forhandlingsmøtet skal avholdes snarest mulig, og senest innen to uker etter at forhandlingskravet er mottatt. 

Dersom ikke forhandlingene fører frem og det er grunn til å tro at vilkårene for avskjed ikke er oppfylte – at avskjedigelsen er ulovlig – så kan arbeidstaker stevne arbeidsgiver for retten innen åtte uker jf. arbeidsmiljøloven § 17-4. Krever du som arbeidstaker kun erstatning for urettmessig avskjedigelse, og ikke at arbeidsforholdet opprettholdes, er derimot søksmålsfristen seks måneder. 

Du som arbeidstaker har derimot ingen rett til å fortsette i stillingen frem til at saken er løst når avskjed er benyttet. En vesentlig forskjell fra oppsigelse. 

Les om arbeidskontrakter her

Juridisk bistand

Samlet sett har du som arbeidstaker en rekke rettigheter dersom det er aktuelt med oppsigelse eller avskjed. Det er helt avgjørende for dine muligheter til å beholde jobben at disse rettighetene gjøres gjeldene fortløpende slik at de rettslige grunnlagene kan vurderes. I denne sammenheng vil det for mange være tilrådelig med bistand fra advokat. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende vurdering av din sak. Vi tar oss aldri betalt uten å ha inngått oppdragsavtale. 

Vanlige spørsmål