Sluttpakke eller sluttavtale er et økonomisk sluttoppgjør som kan erstatte en oppsigelse eller avskjed i arbeidsforhold. Det kan være gode grunner for begge parter til å avslutte arbeidsforholdet med en avtale fremfor for eksempel oppsigelse. I det følgende går vi nærmere inn på innholdet i en slik sluttpakke, og hva man bør være spesielt oppmerksom på før man inngår slik avtale

Sluttpakke, sluttavtale og sluttvederlag

Sluttpakke er en del av en sluttavtale.

De viktigste momentene i en sluttavtale er at arbeidsforholdet avsluttes uten oppsigelse, og at arbeidstaker avstår fra sin rett til å gå til søksmål.

Som kompensasjon mottar arbeidstaker en sluttpakke som kan bestå av flere ulike ytelser. De vanligste ytelsene er;

• Arbeidstaker mottar et nærmere fastsatt økonomisk ytelse
• Arbeidstaker kan bli fritatt for arbeidsplikten i oppsigelsestiden – men får beholde lønnen ut oppsigelsestiden. 
• Arbeidstaker kan bistand til jobbsøking, rekruttering mv.
• Arbeidstaker kan få erstatning for utgifter pådratt ifm. prosessen, for eksempel advokatutgifter. 

Det er viktig å påpeke at arbeidstakeren ikke har noen ubetinget rett på å få en sluttpakke. Det må det forhandles frem til med arbeidsgiver. Her er selvfølgelig størrelsen på den eventuelle kompensasjonen arbeidstaker mottar et sentralt punkt.

Den økonomiske ytelsen som arbeidstakeren kan få i en sluttpakke, kalles også sluttvederlag.

Sluttavtale kan inngås etter at oppsigelse er gitt, men kan og tilbys arbeidstakere som et alternativ til at arbeidsgiver starter oppsigelsesprosess. Dette må imidlertid vurderes konkret, og arbeidsgiver må ikke presse arbeidstaker med oppsigelse dersom sluttavtale ikke aksepteres.

Les om arbeidskontrakter her

Hvorfor sluttpakke?

Det kan være gode grunner for arbeidsgiver å tilby en sluttpakke til arbeidstaker.

Sluttpakker i forbindelse med nedbemanning vil for det første kunne lette hele nedbemanningsprosessen. Om enkelte arbeidstakere velger sluttavtale, kan det være at behovet for nedbemanning ikke lenger foreligger. Arbeidsgiver har i da praksis nedbemanne med frivillige sluttavtaler fremfor ensidig foretatte oppsigelser. 

Der arbeidsgiver vurderer oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold så kan arbeidsgiver også undersøke grunnlaget for en frivillig fratreden før oppsigelsesprosessen eventuelt iverksettes. 

Om oppsigelse allerede er gitt, og arbeidstaker bestrider oppsigelsen vil en sluttavtale tjene som et alternativ til rettslig prosess. I en rettslig prosess er det risiko for at domstolen underkjenner oppsigelsen, og idømmer erstatningsansvar eller at arbeidstaker skal få tilbake jobben. Videre er sakene offentlige, og kan slikt sett skade omdømmet til virksomheten i tillegg til å legge beslag på ressurser på arbeidsplassen.

For arbeidstaker vil en sluttpakke tjene som en økonomisk buffer mens vedkommende finner seg annet inntektsgivende arbeid. I tillegg kan sluttavtalen komme som alternativ til en langvarig og ofte kostbar rettsprosess. Om grunnlaget for oppsigelsen ikke var tilstede, altså at oppsigelsen var usaklig, vil dette normalt gjenspeiles i sluttavtalen som da innehar økonomisk kompensasjon også for dette.

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Hvor stort skal sluttvederlaget være?

Sluttpakken og det økonomiske vederlaget er et forhandlingsspørsmål og det er ingen regler å forholde seg til her. Man må komme fram til et resultat som godtas av begge parter.

Ytterpunktene er på den ene siden at arbeidstakeren kun blir fritatt for arbeidsplikt i en oppsigelsestid, og på den andre siden opp til to års lønn. 

Det er mange forskjellige forhold som kan tale for og imot et høyt sluttvederlag. Det kan komme an på hvor klar sak arbeidsgiveren vil ha i en eventuell rettssak, hvor raskt man er avhengig av å få en løsning og om bedriften har praksis fra lignende tilfeller. Det er selvfølgelig også et spørsmål om hvor kostbare sluttpakker bedriften har økonomi til, særlig om det er flere arbeidstakere som vurderes oppsagt. 

Kompensasjon for annet enn lønn

Utover en ren lønnskompensasjon, kan sluttpakken også inneholde andre økonomiske ytelser. 

Dette kan være kompensasjon knyttet til bonusavtaler, pensjonsoppsparing, erstatning for advokatutgifter, oppreisningserstatning mv. 

Dersom det hadde vært naturlig å fremme krav om oppreisning, også kalt erstatning for tort og svie, i en rettssak, kan den også innlemmes i sluttpakken. Oppreisning er gjerne tilfelle hvor det ikke ville vært en saklig grunn for oppsigelsen.

Støtte til utdanning eller karriereveiledning er også noe som kan gis i en sluttpakke.

Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer

Forholdet til skatt og offentlige ytelser

Sluttpakken kan ikke sees uavhengig av arbeidstakers forhold til andre offentlige instanser.

Kompensasjon for lønn er for eksempel skattepliktig på vanlig måte. Det skal beregnes inntektsskatt, arbeidsgiveravgift og feriepengegrunnlag.

En oppreisning er i utgangspunktet skattefri dersom den gis i form av erstatning, men Skatteetaten vil nok ta seg den frihet å vurdere den når den gis i en sluttpakke.

Støtte til utdanning kan gis skattefritt inntil en verdi tilsvarende 1 ½ ganger folketrygdens grunnbeløp. Utover dette vil det beskattes.

Arbeidstakeren vil naturlig nok ikke få dagpenger fra Nav den tiden han har får lønnskompensasjon for. Ved utarbeidelse av avtalen bør det også sees hen til eventuelle andre rettigheter fra det offentlige eller fra private pensjonsordninger.

Les mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed her

Andre ting som kan stå i sluttavtalen

Utover det som allerede er nevnt, er det også vanlig å regulere følgende i sluttavtalen:

• Konfidensialitet. Det kan være en fordel for arbeidsgiveren at innholdet i avtalen ikke gjøres kjent for andre.
• Om sluttvederlaget påvirkes ved utbetaling av annen lønn eller ytelser
• Tilbakelevering av arbeidsgivers eiendeler (firmabil, telefon, datautstyr)
• Om utmelding fra arbeidsgivers pensjons- og forsikringsordninger
• Taushetsplikt om bedriftshemmeligheter

Bruk advokat ved utforming av sluttpakke

Bruk av sluttavtale og sluttpakke er i mange tilfeller et hensiktsmessig virkemiddel. Her også er det imidlertid en del fallgruver for både arbeidsgiver og arbeidstaker, og det bør helst gjøres som del av en veloverveid og helhetlig prosess.  

For det første er det nødvendig med en ryddig prosess. Arbeidsmiljølovens øvrige bestemmelser har anvendelse, og tilbud om sluttpakke kan tas til inntekt for at arbeidstakeren er uønsket – og vil tidvis kunne så tvil om sakligheten ved ev. senere oppsigelse. 

For det annet, hvor stort sluttvederlaget skal være og hva som skal inngå i dette, må måles opp mot konsekvensene ved ikke å gi eller få en sluttpakke i det hele tatt.

For arbeidstaker vil det være vesentlig å få en vurdering av alternativene, og rimeligheten i arbeidsgivers tilbud. Arbeidstaker kan for øvrig foreslå sluttpakke selv, og bør da ha en formening om hva som er rimelig å kreve. 

Det er vanlig å benytte advokat både ved forhandlinger om sluttavtale, og ved utforming av selve sluttpakken.

Vi bistår såvel arbeidsgiversiden som arbeidstakersiden i slike situasjoner. Kontakt oss for en konsultasjon om sluttavtale og sluttpakke. 

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Regjeringen,no: Arbeidsmiljøloven
• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022