At du får avskjed betyr at du må slutte i jobben umiddelbart, i motsetning til en oppsigelse hvor det er en viss oppsigelsestid. Det skal rimelig nok mer til at en arbeidsgiver kan avskjedige en ansatt enn å gi en ordinær oppsigelse. Her går vi nærmere opp grenselandet mellom avskjed og oppsigelse. Når kan en arbeidsgiver velge avskjed fremfor oppsigelse, og hvilke rettigheter har i så fall arbeidstakeren?

Hva er “avskjed”?

Avskjed i forbindelse med arbeidsforhold betyr at arbeidstakeren må gå på dagen.

I andre tilfeller skal en arbeidstaker som mister jobben være sikret lønn i oppsigelsestiden mens han ser seg om etter en annen jobb.

Når man blir avskjediget er man ikke lenger velkommen på arbeidsplassen, og retten til lønn opphører samtidig.

Arbeidsgivers mulighet til å avskjedige arbeidstakere er regulert i arbeidsmiljølovens § 15-14 og i statsansattelovens §§ 26-28.

Reglene definerer ikke arbeidstakeres eventuelle rett til å slutte på dagen, men det er klart at de kan gjøre dette hvis arbeidsgiveren misligholder sin plikt til å utbetale lønn eller ved grove brudd på HMS-reglene.

Avskjed eller suspensjon?

Dersom arbeidsgiver har sterke interesser i at arbeidstakeren går fra jobben umiddelbart, men ikke har tilstrekkelig grunnlag for avskjed, kan i stedet suspendere vedkommende.

Det kan være tilfelle dersom det foreligger mistanke om økonomiske misligheter eller straffbare forhold det trengs for å undersøke.

Den ansatte vil ha krav på vanlig lønn mens han er suspendert, og en suspensjon skal som hovedregel ikke vare mer enn tre måneder.

Når kan man avskjedige en arbeidstaker?

La det være helt klart at det er oppsigelse som er den normale måte å avslutte et arbeidsforhold på. Også da må arbeidsgiveren kunne fremvise en saklig grunn for at det skal kunne stå seg i en rettssak.

For en avskjed skal det nærmest være et tvingende behov at den ansatte fjernes fra stillingen.

Forhold som typisk kan lede til avskjed kan være:

• tyveri, bedrag eller underslag av arbeidsgivers midler
• den ansatte møter beruset på jobb
• fysisk vold eller slagsmål med kolleger

Også ulovlig fravær, ordrenekt eller opptreden i strid med sikkerhetsinstrukser kan være grunnlag for avskjed. I disse tilfellene vil man nok se nærmere på de konkrete omstendighetene når man vurderer om det er grunn god nok til avskjed.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for de forholdene som ligger til grunn for en avskjed. Det er på den annen side opp til arbeidstaker å komme med unnskyldende momenter han vil påberope seg.

Må den ansatte få en advarsel før avskjedigelse?

I vanlige oppsigelsessaker er det av stor betydning om den ansatte har mottatt advarsler i forkant. Selv om det ikke er et absolutt krav i alle sammenhenger, er det viktig at arbeidstakeren har fått mulighet til å justere sin atferd.

I avskjedssaker er det gjerne snakk om grove overtredelser, og  følgelig et behov for at arbeidstakeren går umiddelbart. Forutgående advarsler anses som oftest ikke nødvendig. Dersom tilsvarende tilfeller har blitt drøftet med arbeidstakeren tidligere, vil det imidlertid styrke arbeidsgivers avgjørelse.

Formkrav for avskjed

Avskjed på grått papir het det i gamle dager. Det er ikke det at papirkvaliteten er avgjørende, men visse formkrav er det. Her er det imidlertid ingen forskjell på oppsigelse og avskjed. Hva en oppsigelse eller avskjed skal inneholde står ganske klart i arbeidsmiljøloven

For det første må en avskjed formidles skriftlig av arbeidsgiver. Den skal leveres personlig eller sendes rekommandert slik at man er sikker på at den kommer rette vedkommende i hende.

I avskjedsbrevet skal det informeres om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, og til å reise søksmål.

Vi anbefaler at arbeidsgivere uten praksis på dette området søker opp standardformularer på avskjedsbrev, og helst også oppsøker juridisk ekspertise for å sikre at alle formkravene er oppfylt.

Merk imidlertid at  formfeil ikke gjør avskjeden automatisk ugyldig, slik tilfellet er med oppsigelse.

Avskjed eller oppsigelse?

En avskjed får mye større konsekvenser for en arbeidstaker enn en oppsigelse.

For det første får han ikke lønn i oppsigelsestiden, og for det andre ser det ikke pent ut på cv-en når han skal søke ny jobb. Avskjed bør derfor reserveres de mest alvorlige formene for overtramp fra arbeidstakerens side.

Noen avskjedssaker er likevel ganske opplagte.

Tyveri eller underslag fra arbeidsgiver er blant disse. Her må det understrekes at det bør kunne fremvises klare beviser, og helst en anmeldelse. Der det kun er mistanke, må man være mer tilbakeholden. Det gjelder selv om arbeidsgiver føler seg sikker i sin sak. Her vil en suspensjon være mer på sin plass inntil forholdet er grundigere undersøkt.

Å være synlig beruset på arbeid er en annen klar avskjedsgrunn. Noen bedrifter har AKAN-tilbud, og muligheten til dermed å gi arbeidstakeren en ny sjanse hvis han benytter seg av dette.

At en ansatt har et rusproblem utenom arbeidstid, er på den annen side verken grunn for avskjed eller oppsigelse med mindre det tydelig påvirker arbeidsprestasjonen.

For mindre klare tilfeller må skadevirkningen av avskjed for arbeidstakeren vurderes opp mot arbeidsgivers behov for at arbeidstaker slutter umiddelbart. Det blir dermed en interesseavveining.

Rettspraksis er klar på at oppsigelse bør velges dersom det er tvil.

På arbeidstilsynets sider kan en lese mer om oppsigelse som motsetning til avskjed.

Erstatning og ugyldighet ved uberettiget avskjed

En arbeidstaker som føler seg urettmessig avskjediget, og ikke kommer noen vei med forhandlinger, kan bringe saken inn for retten.

Dersom han får medhold vil avskjedigelsen kjennes ugyldig og han kan kreve erstatning.

At avskjedigelsen er ugyldig, betyr at arbeidstakeren har rett til å bli værende i stillingen. Dette er ofte upraktisk, og det vanligste er at man kommer til en annen løsning, som at arbeidstakeren får en økonomisk kompensasjon.

Erstatning kan kreves sammen med kravet om å få tilbake jobben, eller separat. Det er vanlig å kreve dekket alle økonomiske tap arbeidstakeren har lidt som følge av avskjedigelsen. Mest typisk er selvfølgelig lønnskrav.

I tillegg kan det fremmes krav om billighetserstatning. Dette er vederlag for den ikke-økonomiske skade en anser at den urettmessige avskjedigelsen har påført arbeidstakeren. Størrelsen på billighetserstatningen bestemmes av retten

Det bemerkes at selv om vilkårene for avskjed ikke blir ansett for oppfylt, kan arbeidstakeren fortsatt sies opp. Arbeidsgiver må derfor huske å legge ned subsidiær påstand om dette.

En arbeidstaker har ikke samme rett til å kreve å bli værende i stillingen inntil saken er avgjort ved avskjed, som han har ved oppsigelse. Det kan noen ganger være en grunn for arbeidsgiver til å ønske å avskjedigelse.

Sluttpakke

En sluttpakke er et alternativ til såvel avskjed som oppsigelse. Det innebærer at arbeidstakeren får en økonomisk sluttpakke og slutter frivillig. En sluttpakke består gjerne av et visst antall månedslønner.

Dette kan tas opp i forhandlingsmøtet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan også når som helst i prosessen fremme et forslag om dette.

Denne løsningen synes ikke alltid like aktuell ettersom det bør være snakk om relativt grove overtramp fra den ansatte. Det kan likevel være en løsning for en arbeidsgiver som ikke er helt sikker på sin egen vurdering av situasjonen, eller som ønsker å bli raskt ferdig med saken.

Advokathjelp ved avskjed

En arbeidsgiver som velger å avskjedige medarbeidere uten lønn, beveger seg på et hårfint juridisk område. Det skal lite til at en avskjed vipper over i oppsigelse. Det kan derfor være nyttig å konsultere drevne arbeidsrettsadvokater før man går til et slikt skritt. Det er heller ikke uvanlig at advokatene kan hjelpe til med å finne andre løsninger i saken.

Arbeidstakeren som mottar en avskjedigelse har lite å tape på å bestride den, og ev. gå til søksmål. Det kan ofte være en følelsesladet situasjon, hvor det vil være nødvendig med faglig bistand for å fremme relevante innvendinger. Dersom arbeidstakeren lar seg representere av en advokat i saken, blir han også i mange tilfeller tatt mer på alvor av arbeidsgiveren.

Av disse grunner er det ganske vanlig at begge parter lar seg representere av advokater i saker om avskjed eller oppsigelse.

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall (Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022)
• Johansen, Atle Sønsteli og Einar Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, 2.utg. 2016