Arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig ovenfor arbeidstakere på flere ulike rettslige grunnlag etter arbeidsmiljøloven. Her gjennomgår vi de vanligste erstatningsgrunnlagene, erstatningsberegningen og erstatningskrav – især ved tilfelle av usaklig oppsigelse eller avskjed. 

Erstatning ved usaklig oppsigelse og usaklig avskjed

Det følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-12 at arbeidstaker kan kreve erstatning av arbeidsgiver dersom en oppsigelse er i strid med aml. §§ 15-6 – 15-11. Av § 15-14 følger det at det samme gjelder i tilfelle av urettmessig avskjed, hvilket må forstås slik at vilkårene for avskjed ikke var tilstede. Dette gir følgende typiske oppsigelses- og avskjedssituasjoner som kan medføre et erstatningsansvar for arbeidsgiver om lovens vilkår ikke er overholdt;

• Usaklig oppsigelse i prøvetid
• Usaklig oppsigelse
• Oppsigelse under det særskilte oppsigelsesvernet som gjelder ved;
  • Sykdom
  • Svangerskap, fødsel og adopsjon
  • Militærtjeneste eller annen lovlig permisjon
• Brudd på rett til å stå i stillingen. 
• Urettmessig avskjed

I korte trekk er det altså brudd på stillingsvernet arbeidstaker etter loven har rett på, i prøvetiden, etter prøvetiden eller ved de særskilte vernede situasjonene. I tillegg vil det være erstatningsbetingende om arbeidsgiver nekter arbeidstaker å stå i stillingen under en oppsigelsessak, såfremt arbeidstaker ellers har rett på dette.

Erstatningsansvarets omfang ved usaklig oppsigelse og avskjed

 Det følger av aml. § 15-12 andre ledd at;

«Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig»

Erstatningsutmålingen etter arbeidsmiljøloven avviker en del fra erstatningsreglene etter andre rettsforhold ved at erstatningsutmålingen i mye større grad er preget av et rettslig skjønn. Erstatningsutmålingen fastsettes ut fra en helhetsvurdering hvor det ses hen til begge parters forhold og omstendighetene for øvrig. Fra lovgivers side er det altså inntatt rom for retten til å «straffe» arbeidsgiver ved særlig graverende og rettsstridige handlinger. 

Økonomisk tap

Ved rettslig behandling av saken skiller en gjerne mellom lidt økonomisk tap og fremtidig økonomisk tap. Lidt økonomisk tap vil være det faktiske tapet arbeidstaker er pådratt ved å ha mottatt en urettmessig oppsigelse eller avskjed, uavhengig av hvilken av de ovennevnte lovbestemmelser arbeidsgiver har overtrådt. Det typiske erstatningspostene er tapt arbeidsinntekt, og advokatutgifter. 

Inntektstap

Det mest sentrale økonomiske tapet vil naturligvis være inntektstapet som er oppstått ved at arbeidstaker ved oppsigelsen/avskjeden er urettmessig fratatt sitt inntektsgrunnlag hos arbeidsgiver. Erstatningsutmålingen skal som utgangspunkt stille arbeidstaker likt som om oppsigelsen eller avskjeden ikke fant sted. 

De vanlige og sikre erstatningspostene er da regulær lønn, feriepenger og pensjonssparing som arbeidstaker etter arbeidsavtalen hadde rett på. Dette beregnes da frem til domsavsigelsen. Arbeidsinntekt fra ny arbeidsgiver kan komme i fradrag, men dette er ingen generell fasit på dette. Om fradrag for annen arbeidstekt vil være aktuelt vil kunne bero på flere omstendigheter, herunder bl.a. hvor lenge arbeidstakeren har vært utenfor arbeid. Videre foreligger det etter hvert betydelig rettspraksis som legger vekt på at det ikke skal komme arbeidsgiver udelt til gode at arbeidstaker har evnet å skaffe seg nytt inntektsgivende arbeid. Eventuelle fradrag i erstatning for lidt inntektstap blir etter dette forholdsvis skjønnsmessig, og dermed også uberegnelig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det skal ikke gjøres fradrag for dagpenger arbeidstaker mottar fra NAV.

I tillegg til lidt økonomisk tap kan retten fastsette erstatning for fremtidig økonomisk tap. Dette er og en skjønnsmessig del av erstatningsposten for inntektstap hvor det bl.a. ses hen til hvor påregnelig det antas å være at arbeidstaker skaffer seg nytt arbeid. Høyesterett har imidlertid lagt til grunn at de sjelden vil være aktuelt å tilkjenne erstatning for fremtidig inntektstap for en periode lengre enn to år etter domsavsigelsen. 

Etter dette vil erstatningsutmålingens øvre ramme være tidsperioden fra oppsigelsen eller avskjeden trådte i kraft, til domsavsigelsen og deretter i normale tilfellet opptil to år til. Med den saksbehandlingstiden som domstolene har i Norge kan arbeidstvister normalt være fullbehandlet ved hhv. tingrett og lagmannsrett innen ett til to år, hvilket gir en tidsramme på opptil to år.

Om det foreligger bonusordninger, provisjonsordninger, aksjetildelingsordninger mv. vil dette og kunne utgjøre både lidt og fremtidig inntektstap som inngår i beregningen.

Advokatutgifter

Ved saksanlegg for domstolen vil alle advokatutgifter som er pådratt ifm. rettssaken følge sakskostnadsansvaret som følger av tvisteloven. Dette er et særskilt erstatningsansvar som følger av rettssaken, og gjelder som utgangspunkt alle typer rettssaker i Norge. Slike kostnader inngår derfor ikke som en del av erstatningsgrunnlaget etter arbeidsmiljøloven. Imidlertid vil advokatutgifter pådratt før arbeidstaker anlegger sak kunne utgjøre et aktuelt økonomisk tap som kan gjøres til gjenstand for erstatning hos arbeidsgiver. 

Oppreisningserstatning

Oppreisningserstatning er en særskilt erstatningspost for ikke-økonomisk tap. Oppreisningserstatning er ment å kompensere for den krenkelse arbeidstaker har opplevd ved urettmessig oppsigelse eller avskjed. Erstatningsutmålingen er svært skjønnsmessig, og det vil gjerne ses hen til arbeidsgivers saksbehandling, opptreden og alvorligheten av de regelovertredelser som har funnet sted. Typisk vil oppreisningserstatningen ligge et sted mellom kr 50.000,- og kr 100.000,-, men den kan utmåles både høyere og lavere enn dette.

Erstatning ved gjengjeldelse etter varsling

Arbeidsmiljøloven har regler for håndtering av arbeidstaker varsel om kritikkverdige forhold hos arbeidsgiver. Det er gitt regler om fremgangsmåte ved varsling, arbeidsgivers aktivitetsplikt ved mottak av varsel, forbud mot gjengjeldelse mot varsler mv.

Dersom arbeidstaker møter en form for gjengjeldelse fra arbeidsgiver vil vedkommende kunne være berettiget til erstatning for forholdet. Gjengjeldelse er i denne forbindelse et relativt åpent vilkår, hvor loven bl.a. i aml. § 2 A-4 nevner «…enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse…» som utgjør en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Det er ikke krav til skyld fra arbeidsgiver sin side.

Dersom gjengjeldelse har funnet sted vil arbeidstaker være berettiget til både oppreisningserstatning og berettiget til å få sitt økonomiske tap erstattet, jf. aml. § 2 A-5. Det økonomiske tap er da som oftest tap i arbeidsinntekt, om innholdet i erstatningspostene for øvrig vises det til gjennomgangen over. 

Erstatning ved brudd på forbud mot diskriminering

I Arbeidsmiljøloven kapittel 13 er det gitt et særskilt vern mot diskriminering som gjelder i tillegg til det alminnelig diskrimineringsforbudet som følger av likestillings- og diskrimineringsloven. 

Det forbud aml. gir anvisning på er «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder…», jf. aml. § 13-1.

Forbudet retter seg mot alle arbeidsgivere, og beskytter arbeidstakere og potensielle arbeidstakere. 

Om diskriminering ført har funnet sted kan arbeidsgiver holdes økonomisk ansvarlig selv om arbeidsgiver ikke kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen som kan tilkjennes arbeidstaker eller en potensiell arbeidstaker også her økonomisk tap, herunder bl.a. tapt arbeidsinntekt samt oppreisningserstatning.  Det vises til aml. § 13-9.

Vanlige spørsmål

Kilder

• Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 78
• Norsk lovkommentar til aml. § 15-12 ved Tron Dalheim.
• Høyesteretts dom Rt. 1991 s. 236
• Høyesteretts dom Rt. 1997 s. 1506