Oppsigelse innebærer å avslutte et løpende arbeidsforhold. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan gi oppsigelse, men det er kun arbeidsgiverens oppsigelse som må være saklig. Rettighetene til arbeidstaker medfører tilsvarende forpliktelser for arbeidsgiver, og vår advokat forklarer sammenhengen.

Oppsigelsestid

En oppsigelse innebærer ikke at den ansatte må eller kan gå på dagen. Oppsigelsestid er en grunnleggende rettighet i arbeidsmiljøloven. En arbeidstaker som blir oppsagt fra stillingen sin vil trenge tid på å områ seg, konferere med advokat, søke nye stillinger i arbeidsmarkedet, ta kontakt med NAV for å søke dagpenger og være sikret lønn og arbeid frem til oppsigelsen trer i kraft.

Oppsigelsestiden vil som regel være inntatt i arbeidskontrakten. I de tilfeller den ikke er det, er arbeidsmiljølovens minstekrav at oppsigelsestiden må være én måned. Oppsigelsestiden øker med alder og ansettelsestid, og kan dessuten være tariffregulert.

Noen ganger kan arbeidsgiver ha et behov for at den ansatte går på dagen. Det kan da sendes avskjed i stedet for oppsigelse. Ved avskjed gjelder ikke reglene om oppsigelsestid, men det er til gjengjeld strengere vilkår for å avskjedige en arbeidstaker enn å si opp arbeidstaker på vanlig måte. Avskjed er derfor normalt forbeholdt vesentlige kontrakts- eller tillitsbrudd.

Drøftingsmøte før oppsigelse

Før det vurderes oppsigelse bør arbeidsgiver etter arbeidsmiljølovens § 15-1 foreta et drøftingsmøte med arbeidstakeren. Det følger av bestemmelsen at;

“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker…”

Å bli hørt før en eventuell oppsigelse er derfor en grunnleggende rettighet for arbeidstaker. Formålet med møtet er å redegjøre for grunnen til at arbeidsgiver vurderer oppsigelse, og at arbeidstakeren får anledning til å fremme sine synspunkter til dette.

Slik kan det unngås at arbeidsgiver gir oppsigelse på usaklig grunnlag. Det medfører i mange tilfeller at arbeidstaker kan få mulighet til å endre sin arbedsprestasjon mv., og at en eventuelt senere oppsigelse ikke kommer overraskende. Endelig vil en dialog på et tidlig tidspunkt ofte kunne være konfliktreduserende.

Hvis arbeidsgiveren unnlater å innkalle til et slikt møte, medfører det ikke automatisk at oppsigelsen blir ugyldig. Det vil derimot i flere typetilfeller kunne være et vesentlig moment som taler for at domstolen anser oppsigelsen som usaklig.

Det er adgang til, og relativt vanlig, at arbeidstaker medbringer advokat til møtet for å sikre at rettighetene etter arbeidsmiljøloven blir ivaretatt.

Formkrav til oppsigelse

Det er strenge formkrav til en oppsigelse fra arbeidsgivers side. Mangelfull overholdelses av formkravene kan føre til ugyldighet. Det innebærer at oppsigelses anses å ikke ha funnet sted.

For det første må arbeidsgiver sikre seg at den kommer fram til arbeidstaker. Den må derfor enten leveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelse per epost holder som utgangspunkt ikke.

Det er videre krav til innholdet. Følgende momenter må med i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-4(2):

• Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål
• Retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i lovens §§ 17-3, 17-4 og 15-11
• Frister for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
• Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en tvist
• Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2

Dersom dette ikke fremkommer av oppsigelsen, er konsekvensen at den er ugyldig. Lovverket er klart og entydig på dette området, og er begrunnet i at arbeidstaker skal gjøres kjent med sine rettigheter etter loven.

Arbeidsgiver kan riktignok skrive en ny og formkorrekt oppsigelse, men dette en ugyldig oppsigelse vil uten tvil medføre forsinkelser og et mulig erstatningsansvar. Samtidig er slik mangelfull overholdelse av saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven noe som taler mot arbeidsgiver dersom det oppstår en rettsprosess i anledning oppsigelsen.

Virksomheter uten rutiner i oppsigelsessaker bør derfor innhente maler på oppsigelse, for eksempel fra Arbeidstilsynets sider.

Det er derimot ikke noe krav at det skal stå noen begrunnelse i selve oppsigelsen. Arbeidstakeren har likevel rett til å få begrunnelse om vedkommende ber om det. Begrunnelse bør etterspørres om en vurderer å bestride oppsigelsen.

Det må være saklig grunn til oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver krever en saklig grunn., jf. aml. § 15-7. Dersom dette ikke kan påvises, vil oppsigelsen kunne kjennes ugyldig og arbeidstakeren kan kreve erstatning.

Saklig grunn betyr som regel enten at det er nødvendig nedbemanning fra bedriftens side, eller at arbeidstakeren på ulike vis har misligholdt arbeidsavtalen.

Loven gir ikke nærmere anvisninger på hva som kan kvalifisere til saklig grunn, men dette er behørig beskrevet i juridisk teori og i et stort omfang av rettsavgjørelser.

En advokat vil kunne vurdere om oppsigelsen er usaklig, og dermed om det foreligger brudd på rettigheten til saklig begrunnet oppsigelse.

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Næringslivet er dynamisk, og det kreves ofte omstillinger og omorganiseringer for å kunne drifte økonomisk og rasjonelt. I den forbindelse er det ikke uvanlig at en virksomhet må si opp medarbeidere, enten det er pga. effektivisering, markedsendringer eller annet.

For at en slik nedbemanning skal anses som saklig oppsigelse er det imidlertid en rekke krav til hvordan virksomheten går fram. Ved rettslig prøving vil det ofte stilles opp en interesseavveining mellom bedriftens behov for nedbemanning, og ulempen det medfører for de som har sin faste arbeidsplass i virksomheten.

I tillegg til en vurdering av bedriftens behov for nedbemanning sammenholdt med andre mulige tiltak, må det forhåndsdefineres kriterier for å velge ut de ansatte som eventuelt skal sies opp.

Disse kriteriene bør være så objektive som mulig. Alder og ansettelsestid er vanlige kriterier. Kompetanse og personlig egnethet er to andre vanlige kriterier, som imidlertid lettere vil føre til uenigheter da dette er mer skjønnsmessige utvalgskriterier. For konserner eller for bedrifter med flere arbeidssteder må og utvalgskretsen defineres, altså hvilken del av foretaket som eventuelt skal være gjenstand for nedbemanning. Alle kriteriene må være å anse som saklige.

Videre bør bedriften prøve å finne passende arbeid andre steder i virksomheten til de som blir oppsagt.

Nettopp på bakgrunn av arbeidstakers omfattende rettigheter til arbeidet engasjeres vanligvis advokat eller annen rettslig medhjelper når en virksomhet finner det nødvendig å gjennomføre en nedbemanning.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Det kan være ulike grunner til at arbeidsgiver ønsker å avslutte et arbeidsforhold med en bestemt arbeidstaker. Men det må være en saklig begrunnelse for at slik oppsigelse skal være gyldig, og i tråd med arbeidstakers rettighet til arbeid.

Noen grunner kan virke opplagte, men ofte er årsakene flere og nyanserte. En arbeidstaker har en annen virkelighetsopplevelse enn den arbeidsgiveren har, og det er viktig å vurdere begge sider av saken.

For det første vil grunner som baserer seg på feil faktum eller viser til utenforliggende omstendigheter ikke være saklig. Forhold som har med arbeidstakerens kjønn, religion, politiske oppfatning eller hva ektefellen gjør, er eksempelvis noe som ikke kan relatere til arbeidsforholdet. Hva arbeidstakeren driver med på fritiden  er normalt også arbeidsgiver uvedkommende. Det er likevel eksempler på aktiviteter som skader virksomhetens renommé har blitt godtatt som saklig oppsigelse av domstolene.

Grove overtramp som finner sted på arbeidsplassen, som voldelig oppførsel eller rus er derimot grunner som regelmessig blir anerkjent som saklige. Det samme gjelder dersom det kan påvises at arbeidstakeren stjeler eller underslår fra arbeidsgiver.

Oppsigelsesgrunner som refererer til dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, ordrenekt, trakassering og brudd på taushetsplikten kan derimot oftere være gjenstand for tvil.

Selv om en oppsigelsesgrunn kan la seg kvalifisere som saklig eller usaklig etter en domstolprosess, kan både arbeidstaker og arbeidsgiver ofte være vel så godt tjent med forhandlinger. Kanskje kan en oppsigelse omgjøres til en advarsel, en omplassering av arbeidstakeren eller en sluttavtale.

Andre oppsigelsesgrunner som av og til påberopes er illojalitet, mangelfull vandel og lengre fravær på grunn av opphold i fengsel eller varetekt.

Advarsel før oppsigelse

Det er vanlig at arbeidstakeren får en advarsel før man velger å gå til oppsigelse. Det er rimelig at arbeidstaker får en anledning til å justere sin atferd. Prinsipielt bør en slik advarsel være skriftlig, men dersom forholdet har vært tatt opp muntlig med arbeidstakeren flere ganger, vil det og kunne tillegges vekt.

Det er imidlertid ikke et absolutt krav at det sendes noen advarsel i forkant. Det vil understreke alvoret for arbeidstaker og styrke arbeidsgivers sak. Men er det tale om spesielt graverende forhold som arbeidstakeren har gjort seg skyld i, vil domstolen sjelden vurdere oppsigelsen som usaklig.

Arbeidstakers rett til å bestride oppsigelsen og til å stå i stillingen

For de fleste vil det være svært belastende å bli sagt opp fra arbeidsplassen sin. Oppsigelsesvernet er godt i Norge, men arbeidstaker må fortsatt ivareta sine egne rettigheter om oppsigelse blir gitt.

For det første bør arbeidstaker sjekke om oppsigelsen oppfyller formkravene som nevnt ovenfor. Er ikke formkravene oppfylt kan ugyldighet påberopes.

Er oppsigelsen formelt korrekt, bør arbeidstakeren be om å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen – hvis dette ikke allerede er gitt – og et forhandlingsmøte.

Forhandlingsmøte kan noen ganger åpne for andre muligheter, alt fra at oppsigelsen trekkes til at den inngås en sluttavtale. Dersom arbeidstakeren ikke oppnår det ønskede resultatet, kan vedkommende gå til søksmål for å få prøvet oppsigelsen av domstolene.

Det er verdt å merke seg at arbeidstakeren har rett til å fortsette i jobben og få utbetalt lønn helt fram til det foreligger en rettskraftig dom i saken. Dette kan noen ganger ta opptil et års tid. For å hevde slike retter må arbeidstaker ta ut søksmål innen nærmere angitte frister. Oversittes fristen mister arbeidstaker rett til å stå i stillingen, men kan fortsatt ha rett til å kreve erstatning. Arbeidsgiveren kan kreve en umiddelbar kjennelse på at en oppsagt arbeidstaker som står i stillingen likevel skal fratre, men for å få medhold i dette må det gjerne foreligge noen særegne omstendigheter som gjør det svært belastende at arbeidstaker står i stillingen.

Våre advokater kan bistå med håndheving av ovennevnte rettigheter, fra innledende vurdering av oppsigelse til gjennomføring av domstolssprosess.

Særskilt oppsigelsesvern

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser med sikte på å beskytte enkelte grupper arbeidstakere på bakgrunn av deres livssituasjon.

Det er ikke adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av:

• sykdom
• svangerskap
• fødselspermisjon
• omsorgspermisjon
• foreldrepermisjon
• eller avtjening av militærtjeneste

 

Arbeidsmiljøloven definerer tidsrom hvor arbeidstaker har vern mot oppsigelse ifm. livssituasjonene angitt over, omtalt som verneperioden.

Etter arbeidsmiljøloven foreligger presumpsjon for at oppsigelse gitt i verneperioden har sin begrunnelse i livssituasjonen til arbeidstaker med mindre arbeidsgiver dokumenterer at det er “overveiende sannsynlig” at oppsigelsesgrunnen er en annen.

Alternativer til oppsigelse

Ved nedbemanning er f.eks omplassering en mulighet. Det vil si at arbeidstakeren tilbys en annen stilling i den samme virksomheten.

Arbeidsgiveren kan også tilby en sluttpakke / sluttavtale i form av en økonomisk kompensasjon for at arbeidstakeren skal slutte. Det dreier seg da gjerne om noen måneders lønn i tillegg til lønn i oppsigelsestiden. Dette da i stedet for oppsigelse, enten det skyldes behov for nedbemanning eller annet.

Dersom det er snakk om alvorligere overtramp fra arbeidstaker som f.eks. tyveri eller slagsmål, kan arbeidsgiver også velge å avskjedige eller suspendere arbeidstakeren med øyeblikkelig virkning.

Arbeidstakeren har samme rett til å få prøvet en avskjed eller suspensjon for domstolene som en oppsigelse.

Bistand fra advokat ved oppsigelse

Det er etterhvert blitt ganske vanlig at både arbeidsgiver og arbeidstaker benytter seg av juridisk bistand i forbindelse med oppsigelse, og i alle fall dersom oppsigelse blir gitt.

For arbeidsgiveren er det viktig å overholdes saksbehandlingsreglene, og være sikker på at oppsigelsen står seg som saklig i en eventuell rettssak.

Arbeidstakeren vil ha en interesse i å beholde  jobben, eller i å prøve grunnlaget for oppsigelsen for å få tilkjent erstatning for sitt økonomiske tap.

Begge parter vil kunne ha interesse og utbytte av å utforske alternativer til tvist og rettsprosess, som er ressurskrevende og belastende uavhengig om en er arbeidstaker eller arbeidsgiver. Om vi bistår  undersøker vi alltid om det grunnlag for en minnelig avtale mellom partene som alternativ til rettsprosess.

Ta kontakt med advokat i forbindelse med oppsigelse

Enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver er du velkommen til å ta kontakt med oss for en vurdering av saken. Vår advokat kjenner rettighetene som gjelder i arbeidslivet, og kan bistå med vurdering, etterlevelse og håndhevelse av disse.

Kilder:

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall (Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022)
• Johansen, Atle Sønsteli og Einar Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, 2.utg. 2016
• Arbeidsmiljøloven kapittel 15
• Arbeidstilsynets side om oppsigelse

 

Vanlige spørsmål