Nedbemanning betyr en reduksjon av antall årsverk i virksomheten. For arbeidsgiver er det strenge krav for hvordan en slik prosess skal gjennomføres. Dette er hva du må ha oversikt over dersom din virksomhet planlegger å nedbemanne.

Bemerk at alle nedbemanningstilfeller er forskjellige. Denne guiden er ingen fasit, men omtaler de obligatoriske stegene i prosessen og feil som må unngås.

Hva er nedbemanning?

Nedbemanning innebærer at arbeidsgiver må si opp en eller flere ansatte av hensyn til virksomhetens videre drift.

Det kan være gode grunner til dette dersom bedriften går med et klart underskudd, eller det til og med er fare for nedleggelse dersom ikke arbeidsstokken reduseres.

Det er også mulig å nedbemanne med begrunnelse om øke lønnsomheten i bedriften. Her vil det imidlertid stilles større krav til en interesseavveining mellom arbeidsgiverens og arbeidstakernes behov.

Uansett er det strenge regler for hvordan en nedbemanningsprosess skal utføres. Dersom arbeidsgiver ikke foretar grundige vurderinger før og under prosessen og følger formkravene til punkt og prikke, vil han stille dårlig dersom det blir rettslige ettervirkninger.

Virksomheten må videre vurdere hvem som skal sies opp, og kunne begrunne det. Begrunnelsen skal vise til virksomhetens behov og ikke arbeidstakers forhold. Man kan ikke bruke nedbemanning som et påskudd for å kvitte seg med brysomme arbeidstakere.

Krav til vurderingen før nedbemanning

En nedbemanning skal ikke komme som et lyn fra klar himmel på arbeidstakerne. Arbeidsmiljøloven stiller krav om grundige vurderinger fra virksomhetens side i forkant, og at det kan fremlegges dokumentasjon på at dette har blitt gjort.

Hvor god jobb som legges ned her, vil være avgjørende i en etterfølgende rettslig vurdering av prosessen.

Det er arbeidsmiljølovens §15-7 som omhandler nedbemanning. Ut fra denne er det tre momenter som spesielt må utredes:

• Virksomhetens situasjon
• Saksbehandlingen som ligger til grunn for beslutningen
• En interesseavveining mellom arbeidsgiveren og arbeidstakernes behov

Om virksomhetens situasjon

Det første som må avklares er om situasjonen som ligger til grunn for ønsket om nedbemanning er midlertidig eller varig. Ved et antatt forbigående behov vil det være naturlig at arbeidsgiver vurderer permitteringer som et alternativ.

Dernest kreves det at bedriften dokumenterer at de har sett på andre måter å kutte kostnader på enn oppsigelser av ansatte. Utgifter til transport, innkjøp eller bytte av leverandører bør med i regnestykket.

Saksbehandling ved nedbemanning

Med saksbehandling tenker vi på måten bedriften kommer fram til hvilke arbeidstakere som rammes av nedbemanningen på.

Det er viktig at alle steiner er snudd, inkludert mulighetene for omplassering internt i virksomheten.

Dersom bedriften har et arbeidsmiljøutvalg, skal dette vurdere prosessen før oppsigelser sendes ut. Det skal uansett holdes et drøftelsesmøte med hver enkelt ansatt før oppsigelsen.

Interesseavveining

Arbeidstakere har sterkt stillingsvern i Norge. Det må dermed være tungtveiende grunner før man kan si opp noen på grunn av nedbemanning.

En bedrift som går strykende vil stille svakere ved et ønske om nedbemanning i en slik sammenheng, enn en som sliter.

Hvem skal sies opp ved nedbemanning – utvelgelse

Så kommer den tunge jobben med å peke ut personene som må forlate arbeidsplassen sin.

Det er viktig å påpeke her at oppsigelser i nedbemanningssaker kan bli kjent ulovlige dersom det ikke dokumenteres at virksomheten har gjort en bred vurdering. Arbeidsgiver vil også stille bedre i ettertid dersom det kan vises til at tillitsvalgte har fått mulighet til å delta i prosessen.

I utgangspunktet skal hele virksomheten sees under ett. Dersom nedbemanning kun skal gjelde særskilte enheter; avdelinger eller filialer, må dette begrunnes godt.

Videre må arbeidsgiver angi noen kriterier de legger til grunn før de plukker ut de som skal sies opp. Disse må være saklige, og selvfølgelig ikke kunne angripes for å være diskriminerende. De vanligste kriteriene er:

• ansiennitet
• kompetanse
• personlig egnethet
• alder
• sosiale forhold (helse, økonomiske forpliktelser)

Hvilke kriterier man velger å legge mest vekt på, kan være forskjellig fra yrkesgruppe til yrkesgrupper. Der virksomheten er bundet av tariffavtalen, vil det ofte være hvor lenge man har jobbet der som veier tyngst.

Vi bemerker at bruk av subjektive kriterier som “egnethet” og “kompetanse” er lettere å bestride i konfliktsituasjoner.

Krav om annet passende arbeid

Når arbeidsgiver har sett hvilke stillinger som skal bort, er han pålagt å se om det er mulig å tilby den som sies opp en annen jobb i virksomheten. I motsatt fall kan oppsigelsen kjennes usaklig.

I litt større bedrifter vil det ofte være ledige stillinger. Dersom den som blir oppsagt må antas å være kvalifisert, vil vedkommende ha en fortrinnsrett til en slik. Det gjelder også om det er en høyere stilling i organisasjonen enn den som forsvinner. Det holder at han eller hun må regnes som kvalifisert. Omvendt vil kravet også anses som oppfylt dersom den oppsagte tilbys en lavere stilling enn vedkommende har i dag.

Videre må hele virksomheten sees under ett, ikke bare den grenen eller avdelingen som sterkest rammes av nedbemanningen. Unntaksvis, dersom særlige forhold tilsier det, kan arbeidsgivers plikt til å tilby annet arbeid begrenses til den aktuelle filialen eller avdelingen.

Arbeidsgiver har imidlertid ingen plikt til å opprette nye stillinger for de som rammes av nedbemanning.

Muligheten for å finne annet passende arbeid til arbeidstakerne bør også diskuteres med arbeidstaker eller tillitsvalgte i drøftelsesmøte.

Drøftelsesmøte før oppsigelse

Før oppsigelsene sendes ut, er det krav om at arbeidsgiver har et drøftelsesmøte med hver enkelt som skal sies opp. Den ansatte kan ha med seg tillitsvalgte på dette møtet. Det bør det også informeres om i innkallingen til møtet.

I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for prosessen som har foregått i forbindelse med nedbemanningen, og de kriteriene de har lagt til grunn for hvilke medarbeidere som må fratre sin stilling.

Det er også naturlig å ta opp om det er andre muligheter i organisasjonen, og hvordan arbeidstaker i så fall vil stille seg til et tilbud om en annen stilling i virksomheten.

Deretter må arbeidstaker selv gi til kjenne sitt syn på oppsigelsen. Dette er samtidig en anledning for denne til å ta opp forhold som gjør at en oppsigelse kan ramme unormalt hardt.

Når arbeidstaker bestrider oppsigelsen

Arbeidstaker har rett til å bestride oppsigelsen, og kan velge å benytte seg av dette.

Han kan påberope seg at nedbemanningen ikke er reell, bestride utvelgelseskriteriene eller at arbeidsgiver ikke har gjort noen reell vurdering.

Det begynner med at arbeidstakeren ber om et forhandlingsmøte for å legge fram sitt syn. Formålet med møtet er å komme til en minnelig ordning uten at saken går til domstolene.

I forhandlingene kan man gå inn på andre stillingstilbud, eller arbeidsgiver kan tilby en sluttpakke mot at arbeidstakeren aksepterer oppsigelsen. En sluttpakke består gjerne av et visst antall månedslønner uten at arbeidstakeren behøver å jobbe disse månedene.

Hvis man ikke kommer til enighet under møtet, har arbeidstaker mulighet til å fremme søksmål for å prøve oppsigelsen i rettsapparatet innenfor en frist som normalt er åtte uker. Fristen er seks måneder hvis arbeidstaker kun ønsker erstatning og ikke fremmer krav om å gjeninntre i stillingen.

Når søksmål er reist, har den ansatte rett til å fortsette i stillingen inntil rettskraftig dom foreligger. Her må arbeidsgiver innstille seg på at dette kan ta opptil ett år.

Dette kan selvfølgelig være et stort problem for arbeidsgivere som har et ønske om nedbemanning, og mange velger derfor å å løse det ved å tilby sluttpakke.

Dersom arbeidstaker får medhold i at oppsigelsen er ugyldig, har han i prinsippet rett til å beholde stillingen. Det er imidlertid sjelden dette skjer. Mer vanlig er det at arbeidsgiver må ut med et større erstatningsbeløp.

Nærmere om sluttpakker

Arbeidsgiver har ikke plikt til å tilby sluttpakker i forbindelse med oppsigelser. For virksomheter som har økonomiske muskler til dette, kan det imidlertid være et virkemiddel for at nedbemanningsprosessen kan gjennomføres smidigere, og selvfølgelig – unngå rettssaker.

Det er ingen standard metode for utmåling av slike sluttpakker, men man må ta i betraktning arbeidsgivers økonomi, stillingens art og arbeidstakerens ansiennitet. Mulige mangler ved oppsigelsesgrunnlaget vil kunne tilsi en ekstra stor sluttpakke.

Tillitsvalgtes rolle ved nedbemanning

Virksomhetens tillitsvalgte har en vesentlig rolle i forbindelse med nedbemanning. Deres deltakelse i prosessen er lovpålagt for virksomheter med flere enn 50 ansatte.

Det vil også styrke arbeidsgivers posisjon i en rettstvist dersom de kan vise til et løpende samarbeid med de tillitsvalgte, og at disse har vært med på å drøfte grunnlaget for nedbemanningen.

Formkrav ved oppsigelse

Etter at drøftelsesmøter er gjennomført med ansatte og tillitsvalgte, må bedriften sende ut oppsigelser.

Formkravene for oppsigelser er angitt i arbeidsmiljølovens §15-4, og det er svært viktig at disse overholdes av arbeidsgiver. I motsatt fall kan arbeidstaker gå til sak og kreve oppsigelsen kjent ugyldig.

Det vil med andre ord lønne seg dårlig å trå feil her. For bedrifter som ikke har rutine på dette, kan formelt korrekte oppsigelsesbrev lastes ned fra Altinn.

De viktigste kravene til oppsigelsen er at den:

• er skriftlig
• leveres personlig eller rekommandert
• opplyser om retten til å kreve forhandlinger eller reise søksmål
• angir hvilke frister som gjelder for dette
• sier hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en tvist

Masseoppsigelser

Dersom nedbemanningen medfører oppsigelse av ti eller flere ansatte innenfor 30 dager er det ekstra strenge krav til saksbehandlingen. Det er blant annet obligatorisk å involvere tillitsvalgte, og virksomheten er pålagt å informere Nav om det som venter.

Oppsigelsestid

En oppsigelse innebærer ikke at den ansatte må på dagen. Det må gis en viss oppsigelsestid for at  arbeidstakerne skal ha mulighet til å finne seg annet arbeid.

Oppsigelsestiden er gjerne en del av arbeidskontrakten. Der dette ikke er tilfeller, gjelder arbeidsmiljølovens § 15-3 som følger:

• 1 måneds oppsigelsestid er utgangspunktet
• 2 måneders oppsigelsestid hvis den ansatt har jobbet i virksomheten i minst fem år
• 3 måneders oppsigelsestid hvis den ansatte har jobbet i virksomheten i minst ti år
• 4 måneders oppsigelsestid hvis den ansatte har jobbet i virksomheten i minst ti år og er eldre enn 50 år
• 5 måneders oppsigelsestid hvis den ansatte har jobbet i virksomheten i minst ti år og er eldre enn 55 år
• 6 måneders oppsigelsestid hvis den ansatte har jobbet i virksomheten i minst ti år og er eldre enn 60 år

Bruk av advokat i forbindelse med nedbemanning

En nedbemanning med tilhørende oppsigelser stiller store krav til arbeidsgiver. Vi har en rekke høyesterettsdommer hvor man har prøvet vurderingskriteriene som er benyttet av arbeidsgiver og om saklighetskravet for oppsigelsen er oppfylt.

For at prosessen skal gå mest mulig smertefritt, er det vanlig at arbeidsgivere innhenter juridisk ekspertise i form av advokathjelp når de ønsker å nedbemanne.

Erfarne arbeidsrettsadvokater vil kunne gi en uttalelse om selskapet det gjelder har tilstrekkelig grunnlag for nedbemanning, og bistå i prosessen slik at man unngår saker om usaklige oppsigelser.

Arbeidsrettsadvokaten kan også bistå arbeidsgiver i drøftelsesmøte, forhandlinger og andre dialoger med ansatte og tillitsvalgte, samt utforme sluttpakker.

Det er også en fordel å ha en advokat som allerede er kjent med nedbemanningsprosessen dersom oppsigelsessakene bringes inn for rettssystemet.

Kontakt oss

Dersom du har spørsmål knyttet til nedbemanning er kan du kontakte oss kostnadsfritt. Vi tar ikke betalt med mindre det inngås oppdrag, og om dette er hensiktsmessig eller ikke avklarer vi med klienten før vi starter ev. sak.

Vanlige spørsmål

Kilder: 

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall (Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022)
• Arbeidsrett.no
• Altinn.no