Arbeidstakere har et sterkt oppsigelsesvern i Norge, og det er strenge krav for hvordan en oppsigelse skal foregå. Dersom kravene ikke følges, kan oppsigelsen kjennes ugyldig av retten og den ansatte kan ha rett til å gjeninntre i stillingen eller ha rett på erstatning.

Arbeidstaker kan sies opp med begrunnelse i bedriftens forhold eller som følge av sin egen opptreden. I det følgende redegjør vi nærmere for de kravene som settes til arbeidsgivere som ønsker å si opp en ansatt begrunnet i arbeidstakers eget forhold.

1 Formkravene må oppfylles

Det er utførlige regler for hvordan en oppsigelse skal formidles og gjennomføres. Her er det mulig for mange bedrifter uten rutiner for oppsigelsessaker å trå feil.

Saksbehandlingsreglene for oppsigelse står i arbeidsmiljølovens kapittel 15, men kan nok godt trenge en utdypning.

For det første skal arbeidsgiver før oppsigelsen innkalle til et drøftingsmøte med arbeidstakeren som skal sies opp. Her skal de gjøre rede for grunnen til oppsigelsen, og gi arbeidstakeren en mulighet til å uttale seg. Arbeidstakers tillitsvalgte, for eksempel en advokat eller representant fra fagforeningen, kan også være med på møtet.

Selve oppsigelsen skal være skriftlig, og må leveres direkte til arbeidstaker eller sendes rekommandert.

Det er videre nødvendig at den inneholder følgende informasjon, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4:

1. arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål (aml. §§ 17-3 og 17-4),

2. retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene §§ 17-3, 17-4 og 15-11

3. de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, 

4. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell frist.

Det er ikke nødvendig å gi opplysning om fortrinnsrett etter § 14-2 da oppsigelsene som behandles i denne artikkelen skyldes arbeidstakers forhold.

Det er ikke et krav om at grunnen til oppsigelsen spesifiseres. Den kan arbeidstakeren be om i etterkant.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

2 Oppsigelsen må være saklig

De ansatte har et vern mot usaklig oppsigelse. Det er derfor nødvendig at oppsigelsen er saklig.

Saklighetskravet innebærer en helhetsvurdering der alle relevante faktorer tillegges vekt. Det må blant annet sikres at saken bygger på riktige fakta. Dersom det for eksempel ikke kan bevises at det var den ansatte som stjal fra kassen, kan han ikke sies opp på dette grunnlaget.

Dernest blir det en interesseavveining av hvor inngripende oppsigelsen er for arbeidstakeren opp mot det grunnlaget han sies opp på bakgrunn av. Her må arbeidsgiver også se på muligheten for å benytte mindre alvorlige reaksjoner, som en advarsel eller en omplassering.

3 Det må være en god grunn til å si opp arbeidstaker

Det er ulike forhold fra arbeidstakers side som kan tjene som begrunnelse for oppsigelse, men det skal altså være en viss alvorlighetsgrad. Man ikke si opp arbeidstakere på grunn av bagateller.

Dette er noen av de vanligste grunnlagene for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Disse er ikke absolutte, og hvert enkelt tilfelle må vurderes for seg.

• Rusmisbruk i arbeidstiden. De fleste arbeidsplasser har nulltoleranse på dette punktet, og vil kunne si opp en arbeidstaker som bryter dette. Man bør imidlertid se hen til alvorlighetsgraden og konsekvensene av rusen, og om det kan holde med en advarsel for første gangs overtramp.
• Brudd på arbeidsplikten (ordrenekt). En arbeidstaker som avviser å utføre det arbeidet som er pålagt, må kunne sies opp dersom dette skjer gjentatte ganger.
• Ugyldig fravær. Uteblir arbeidstaker i arbeidstiden eller kommer gjentatte ganger for sent, er det noe arbeidsgiver i lengden ikke kan tolerere.
• Manglende arbeidsprestasjoner. Det er også mulig å si opp arbeidstakere som ikke jobber godt nok, selv om det ikke er grunnlag for å si at de ikke gjør så godt de kan. Problemet er selvfølgelig hvor denne grensen går. Her må arbeidsgiver presisere kravene, og gi arbeidstakeren mulighet til å forbedre seg før man går til oppsigelse.
• Utilbørlig atferd på arbeidsplassen. Dette inkluderer forhold som mobbing, diskrimenering og trakassering. Her finnes det både klare tilfeller, og mindre klare tilfeller som setter store krav til arbeidsgivers utredning av problemet. Noen ganger kreves det en kartlegging av hele arbeidsmiljøet framfor å legge hele ansvaret på en bestemt medarbeider.

Les om forskjellen mellom avskjed og oppsigelse her

Konsekvenser når betingelsene for oppsigelse ikke er oppfylt

Dersom arbeidstakeren går til søksmål mot arbeidsgiver, og får rettens medhold i at vilkårene ikke er oppfylt eller at oppsigelsen er usaklig, har han rett til å få jobben tilbake.

Alternativt, eller i tillegg, kan arbeidsgiver holdes erstatningsansvarlig. Erstatningsansvaret vil i slike tilfeller gjelde tapt arbeidsinntekt, tap i fremtidig arbeidsinntekt mv.

Les også: Arbeidskontrakter

En arbeidsrettsadvokat sikrer at prosessen blir riktig

En oppsigelsessak krever mye av bedriftens tid og ressurser. Det er viktig at den håndteres på riktig måte, slik at arbeidstaker får en ryddig og rettferdig prosess og at arbeidsgiver får et best mulig avgjørelsesgrunnlag.

Juridisk kompetanse og ikke minst erfaring fra lignende saker kan være nødvendig for å vurdere om det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnøag. Videre kan juridisk kompetanse spare bedriften for både tid og penger. Vårt firma håndterer oppsigelsessaker for både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Ta kontakt med din problemstilling i dag, og vi ser hva vi kan gjøre for å hjelpe deg.

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Vanlige spørsmål

Kilder

• Arbeidsmiljølovens kapittel 15
• Stortingsproposisjon 48 L 2014-2015 om endringer i arbeidsmiljøloven
• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022