Du som arbeidstaker er sikret en rekke rettigheter ved nedbemanning gjennom de alminnelige oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. I tillegg kommer eventuelle tariffavtaler og de rettigheter som følger av dem. Denne artikkelen belyser de lovfestede rettighetene ved nedbemanning, og understreker viktigheten av juridisk støtte gjennom advokat for en korrekt og effektiv prosess.

Arbeidstakers rett til drøftelsesmøte før nedbemanning

Før selskapet fatter avgjørelse om oppsigelse har arbeidstakeren en rett på drøftelsesmøte jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Det må avholdes på et så tidlig tidspunkt at det er en faktisk og reell mulighet for å finne alternative løsninger til oppsigelse. Om du eksempelvis er sykemeldt på tidspunktet er uten betydning – drøftelsesmøtet skal gjennomføres. 

Krav til varslingsfrist før drøftelsesmøtet finner sted

Det er også lagt til grunn et krav om varslingsfrist i rettslig teori. Nøyaktig hvor lang tid det skal varsles på forhånd avhenger av en rekke forhold, men det sentrale for deg som arbeidstaker er at du skal få tid til å eksempelvis kontakte advokat som kan bistå deg i drøftelsesmøtet. I Gulating lagmannsretts dom var varsel om drøftelsesmøte gitt samme dag som møtet ble avholdt – det var ikke god nok tid til å overholde den ulovfestede varslingsfristen. 

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Krav til innholdet i varslingen og selve drøftelsesmøtet

Du har krav på at innkallingen til drøftelsesmøtet skal ha et visst innhold. Det skal fremgå av varslingen at det er et møte hvor ditt arbeidsforhold – og muligheten for oppsigelsen av det – skal diskuteres. Tidligere oppfølgning eller generelle opplysningsmøter om selskapets situasjon oppfyller ikke lovens krav om drøftelsesmøte jf. Høyesteretts dom HR-2018-1189-A. Denne regelen bygger på at du som arbeidstaker skal ha gode nok forutsetninger til å forvare deg mot en oppsigelse ved nedbemanning. 

Av varslingen må det komme klart frem at møtet omhandler muligheten for oppsigelse, men kun at ordet «drøftelsesmøte» brukes er ikke nok. For det andre bør det fremkomme at selskapet ikke har tatt beslutning om å gå til oppsigelse, men at de vurderer det. Og for det tredje bør det opplyses om at du som arbeidstaker har en rett til å ta med deg advokat i møtet om oppsigelse.

Videre i arbeidsmiljøloven § 15-1 om drøftelsesmøtet heter det at «Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes». Du har altså en rett til å bli opplyst om hvilket grunnlag oppsigelsesvurderingen bygger på, og hvordan utvelgelsen av de som skal sies opp skal skje. Denne regelen er helt sentral for å ivareta deg som arbeidstakers mulighet til å komme med egne synspunkter på oppsigelsesvurderingen når det er snakk om nedbemanning. Du har med dette en rett til å bli hørt av selskapet før de bestemmer seg for å gå til oppsigelse.

Dersom det er snakk om masseoppsigelser (mer enn ti oppsigelser ila. 30 dager) gjelder det strengere saksbehandlingsregler jf. arbeidsmiljøloven § 15-2. 

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Arbeidstakers rett til saklig grunn for oppsigelse

Saklig grunn i selskapets behov

Grunnlaget som beskrives i overnevnte avsnitt sikter om kravet til saklighet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklighetskravet er strengt og at et selskap gjennomfører omstillingstiltak som krever oppsigelser er i seg selv ikke nok til å oppfylle lovens krav til saklig grunn. Det må kunne påvises et reelt behov i selskapet som nødvendiggjør nedbemanning. 

Saklig grunn for å si opp nettopp deg

Loven stiller også et krav om individuell saklighet, selskapet kan altså ikke velge fritt hvem som skal få oppsigelse i nedbemanningsprosessen. Utvelgelsen må altså ha saklig forankring. Nærmere hva som er saklig må avgjøres konkret på bakgrunn av det enkeltes selskaps situasjon. 

Domstolene har imidlertid utpenslet noen utgangspunkter for saklighetsvurderingen. Som den klare hovedregel vil ansiennitet være et saklig kriterium for utvelgelsen. Men også individuelle kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse er saklige kriterier som kan legges til grunn. 

I denne forbindelse er det viktig å bemerke at sykdom, graviditet eller militærtjeneste ikke kan tas med i den individuelle saklighetsvurderingen. 

Kjernen er altså at oppsigelse av hver enkelt arbeidstaker må vurderes konkret – selskapet kan ikke gå til oppsigelse på et rent generelt grunnlag. 

Les om arbeidskontrakter her

Arbeidstakers rett til skriftlig oppsigelse

Dersom selskapet endelig skulle gå til oppsigelse så har du som arbeidstaker rett til å få den skriftlig med et nærmere bestemt innhold. Som det følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 skal oppsigelsen som minstekrav inneholde:

1. Din rett til å kreve forhandling og reise søksmål
2. Din rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlingene eller søksmålet pågår
3. De fristene du må overholde for å kreve forhandlinger, reise søksmål og for å fortsette i stillingen
4. Hvilket selskap som har oppsagt deg og hvem som er rett saksøkt i en eventuell rettstvist
5. Din fortrinnsrett til å bli ansatt igjen på et senere tidspunkt

I tillegg har du en rett til å kreve at den skriftlige oppsigelsen skal inneholde de saklige grunnene som selskapet har påberopt seg for å gå til oppsigelse. 

Vanlige spørsmål