«Fallskjermer» og etterlønnsavtaler for toppledere i næringslivet er kjent gjennom nyhetsbildet. Men det finnes også mer nøkterne etterlønnsavtaler i virksomheter av mer beskjeden størrelse. Her ser vi på hvilke momenter begge parter bør overveie ved utferdigelsen av en etterlønnsavtale / fallskjermsavtale.
Hva menes med “fallskjerm” eller etterlønnsavtale for virksomhetens øverste leder?
En etterlønnsavtale inngås som regel i forbindelse med ansettelsen av virksomhetens øverste leder, men det er adgang til å forhandle den frem på et senere tidspunkt.
Avtalen gir i praksis styret rett til å avsette virksomhetens øverste leder på dagen, uten begrunnelse. Det brukes gjerne formuleringer som “lederen har ikke lenger styrets tillit”.
Til gjengjeld får lederen utbetalt en forhåndsavtalt etterlønn.
Regelen i arbeidsmiljølovens §15-16(2)
Etterlønnsavtaler og fallskjermsavtaler var tidligere ikke lovregulert i Norge. I stedet var det etablert en kontraktpraksis hvor virksomhetens øverste leder forpliktet seg til å trekke seg fra stillingen ved mistillit fra virksomhetens styre. I og med at oppsigelsesvernet er og var ufravikelig innebar det i praksis en valgrett for lederen, som fortsatt kunne prøve oppsigelsen for domstolen.
En del av intensjonen med fallskjermsavtalen falt da bort. Næringslivet ønsket gjerne å unngå lange, kostbare og ikke minst omdømmeskadelige prosesser, og heller stå friere til å kunne skifte ut toppledelsen i virksomheten.
Rettslig var slike tidligere etterlønnsavtaler ugyldige, og selv om de i stor grad ble etterlevd av partene var adgangen til å prøve gyldigheten av oppsigelsen stadig tilstede for virksomhetens øverste leder. Lovfesting av bestemmelse om etterlønn fant sted i 2003, og er siden videreført i dagens utgave av arbeidsmiljøloven
Med regelen i §15-16 (2) ble det fastsatt at lederen kan frasi seg disse rettighetene til oppsigelsesvern i en avtale om etterlønn.
Merk at regelen kun gjelder virksomhetens øverste leder.
Les mer om arbeidskontrakter her
Hva betyr det å frasi seg rettigheter etter kapittel 15 i arbeidsmiljøloven?
Ledere som ikke har inngått en slik avtale, har de samme rettigheter som alle andre etter arbeidsmiljøloven. For ordens skyld skal det likevel nevnes at det stilles særlig høye krav til virksomhetens øverste leder.
Mottar virksomhetens øverste leder en oppsigelse fra styret, kan vedkommende bestride oppsigelsen og kreve forhandlingsmøte. Videre kan oppsigelsen prøves av domstolene, herunder om den oppfyller saklighetskravet.
Saken blir dermed offentlig, og kan bli gjenstand for prøving av flere rettsinstanser.
Om domstolen avsier rettskraftig dom på at oppsigelsen var usaklig, kan lederen ha rett på stillingen tilbake, erstatning mv.
Om en har fraskrevet seg oppsigelsesvernet er det i stedet arbeidsavtalen og etterlønnsavtalen som regulerer forholdet. Det vanlige er at arbeidsforholdet avsluttes straks, og at retten på etterlønn også oppstår umiddelbart. Iht. avtalen som er inngått.
Les også: Rettigheter ved nedbemanning
Kan styret si opp lederen på vanlig måte?
En annen side av problemstillingen er om styret på sin side frasier seg retten til å si opp lederen på vanlig måte i avtalen.
Formålet med etterlønnsavtalen er i hovedsak fleksibilitet til å skifte ut ledelsen uten å ha saklig grunnlag (etter arbeidsmiljøloven). På den annen side kan det være tilfeller hvor lederen gjør seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, som for eksempel underslag. Da vil det være urimelig å utbetale etterlønn.
Det vil derfor kunne være fornuftig å forbehold om at situasjoner som ellers ville føre til avskjed, ikke omfattes av avtalen.
Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer
Hvor stor skal etterlønnen være?
Det er ingen fasit på hva slags etterlønn lederen har rett på som motytelse for at lederen skal frasi seg det alminnelige oppsigelsesvernet. Loven regulerer ikke dette. Det blir dermed et forhandlingsspørsmål.
En leder i en mellomstor bedrift kan nok ikke forvente seg øverste ledelsen i et internasjonalt konsern som for eksempel Equinor.
Siviløkonomenes arbeidstakerorganisasjon Econa tar utgangspunkt i en etterlønnen tilsvarende 6-12 månedslønninger. I statens retningslinjer for selskaper med statlig eierandel heter det i pkt. 3.3 at staten forventer;
«Dersom selskapet inngår avtale om sluttvederlag, overstiger ikke avtalt sluttvederlag
og lønn i oppsigelsestiden 12 månedslønner i sum.»
Det er imidlertid ikke klart om det her siktes til etterlønn på generell basis, eller om det her siktes til avtaler med virksomhetens øverste leder.
Momenter i forhandlingene om etterlønn vil typisk være bedriftens økonomi, graden av utfordringer i lederstillingen og om arbeidskontrakten inneholder konkurranseklausuler.
Konkurranseklausuler – Yrkesforbud i konkurrerende virksomheter
Mange arbeidsavtaler med ledere vil ha konkurranseklausuler. En slik klausul gjør at lederen ikke kan søke jobber hos konkurrerende virksomheter en stund etter at han har sluttet.
Lederen har selvfølgelig svære gode innsidekunnskaper om virksomheten, og det er ofte formålstjenlig for bedriften med en slik konkurranseklausul. På den annen side mister den avtroppende lederen muligheten til å kunne påta seg de jobbene hun eller han kanskje er mest kvalifisert til.
Her har lederen en lovfestet rett til kompensasjon i den tiden forbudet gjelder, i henhold til arbeidsmiljølovens § 14 A-3. Lederen skal gis full lønn opp til en inntekt inntil 8 ganger folketrygdens grunnbeløp (G), og deretter 70 % av lønnen som overstiger 8 G. Kompensasjonen kan begrenes til maksimalt 12 G.
Retten til kompensasjon ved konkurranseklausuler er derfor også et vesentlig moment ved fastsettelse av etterlønn. Lederen vil nok neppe godta en etterlønnsavtale som ikke er minst like god som de rettighetene som utløses av en ev. konkurranseklausul.
Kilder:
- Ot.prp.nr 101 (2001-2002)
- Johannesen, Ida og Therese Nordby Lund: Hvordan en lovendring har endret sluttpakker til toppledere i Norge (Masteroppgave NHH 2015)
- https://www.regjeringen.no/contentassets/026496e1d047437d993d2185dc4cc043/statens-retningslinjer-for-lederlonn-i-selskaper-med-statlig-eierandel.pdf
- https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§14a-3
- https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§15-16
Hva betyr fallskjerm for øverste leder?
En “fallskjerm” er et uttrykk for etterlønn til virksomhetens øverste leder når styret å avslutte arbeidsforholdet med øyeblikkelig virkning. Lederen har da ved avtale avstått sitt oppsigelsesvern, og vil ikke kunne bestride denne beslutningen.
Hvor stor fallskjerm kan man gi til «toppledere»?
Det er full avtalefrihet når det gjelder størrelsen eller lengden på etterlønnen.
Kan andre enn toppledere få fallskjerm?
Nei. I henhold til arbeidsmiljølovens § 15-16(2) er det kun virksomhetens øverste leder som kan frasi seg sine rettigheter til blant annet å komme med innsigelser mot oppsigelse.
