I perioder med ekstra arbeidsbelastning kan arbeidsgivere vurdere å leie inn ekstra personell. Dette er imidlertid strengt begrenset, og bare lovlig når vilkårene for slik leie er oppfylt. Her er en oversikt over det viktigste du bør kjenne til om du som arbeidsgiver vurderer innleie av arbeidskraft.

Generelt om innleie av arbeidskraft

Reglene for innleie av arbeidskraft fremgår av arbeidsmiljølovens §§ 14-12,14-13 og 14-4a. Arbeids og inkluderingsdepartementet har utgitt en omfattende veileder med utdyping av reglene, og det er også gitt forskrifter med ytterligere regler om innleie av arbeidskraft.

Reglene for innleie av arbeidstakere ble betydelig strammet inn fra april 2023, og med bakgrunn i overgangsregler strammes reglene ytterligere inn i tiden fremover. 

Blant annet er det gitt forbud mot å leie inn bygningsarbeidere til prosjekter i Oslo, Viken og Vestfold, og gitt strengere vilkår for de tilfellene det er anledning til å bruke innleid arbeidskraft.

Det er også etablert et skille mellom innleie fra bemanningsforetak og produksjonsbedrifter.

Et bemanningsselskap er en virksomhet som har som formål å drive utleie. En produksjonsbedrift driver med annen virksomhet, men kan leie ut sine arbeidstakere dersom vilkårene for øvrig er oppfylt. 

Det er også et skille mellom innleie av arbeidskraft og entreprise, men det blir ikke behandlet i denne artikkelen.

Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer

Innleie av arbeidskraft fra bemanningsselskaper

Arbeidsgivere og bemanningsforetak kan avtale innleie av arbeidskraft til følgende formål, dersom nærmere bestemte vilkår foreligger:

• Situasjoner hvor det er lov å ansette midlertidig, med unntak av om arbeidet er av «..midlertidig karakter…»
  • Vikariat
  • Praksisarbeid
  • Deltaker i arbeidsmarkedstiltak.
  • Idrettsutøver og andre i organisert idrett
• Etter skriftlig avtale med tillitsvalgte
• Helsepersonell til helseforetak
• Midlertidig behov for spesialkompetanse

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-12, jf. § 14-9 andre ledd bokstav b til e og forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3.

Innleie for midlertidig bruk (vikariat)

Hovedregelen og utgangspunktet er at den som utfører arbeid for bedriften skal ha et ansettelsesforhold der. Arbeidsgiver kan imidlertid leie inn arbeidskraft til typiske vikartjenester.

Det er da en person som utfører arbeid i stedet for en av de ansatte som er fraværende. Dette er typisk ved sykdom, permisjon eller ferie.

En slik innleie skal alltid være tidsbegrenset.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

Innleie etter avtale med fagforening

Arbeidsgiver kan også avtale med fagforeningen at det leies inn arbeidskraft utenfra en viss periode. Her er det også en del som må på plass før det kan skje.

• Arbeidsgiver må være bundet av en tariffavtale med en fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven § 39. Dette er bl.a. krav om minst 10.000 medlemmer mv.
• Den tillitsvalgte som inngår avtalen må videre representere et flertall av de ansatte innen den arbeidskategorien det er aktuelt å leie inn. Ulike arbeidskategorier kan for eksempel være kontorpersonale og lagerfunksjonærer.
• Avtalen må inngås skriftlig, og den skal alltid være tidsbegrenset.

Innleie av helsepersonell

Helseforetak kan leie inn helsepersonell under forutsetning av at dette er begrunnet i hensyn til forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester, og at arbeidet er av midlertidig karakter. Eksempler på dette er sesongtopper som for eksempel influensasesong, og uforutsette arbeidstopper for eksempel pga. sykdomsutbrudd. 

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Innleie av spesialkompetanse (rådgivning og konsulenttjenester)

Noen ganger trenger virksomheter spesialkompetanse, for eksempel ved omorganiseringer eller andre avgrensede prosjekter hvor kompetansebehovet er klart midlertidig. Da er det en adgang til å leie inn slik spesialisert arbeidskraft fra et bemanningsselskap.

Eksempler på slik spesialkompetanse kan være innen IKT, teknologi, ingeniører, bedriftsrådgivning/organisasjonsutvikling, advokatvirksomhet, revisjon og skatt, arkitekter, reklame og medieformidling, HR og rekruttering, markedsanalyser og meningsmålinger, design og kommunikasjon.

Innleie av spesialkompetanse må avgrenses mot entreprise.

Entreprise eller innleie av arbeidskraft?

Reglene for innleie av arbeidskraft gjelder ikke ved entreprise. Grensedragningen er imidlertid utfordrende. 

Entreprise foreligger som utgangspunkt når entreprenøren forplikter seg til et resultat, og selv har ansvaret for ev. arbeidstakere i entreprenørens virksomhet. Det vil si at entreprenøren har ansvaret for arbeidsledelse og det ferdige resultatet. Innleie innebærer på den annen side at arbeidet utføres under innleiers ledelse og kontroll, herunder at innleier også har ansvaret og risikoen for resultatet.

Om det kalles entreprise i avtalen er ikke avgjørende. Det er de faktiske forholdene som skal legges til grunn. Her vil det i praksis kunne oppstå tvilstilfeller avhengig av hvordan partene har innrettet seg etter avtalen. 

Les om arbeidskontrakter her

Konsekvenser av ulovlig innleie

Dersom vilkårene for innleie ikke er oppfylt, er den å anse som ulovlig. Etter reglene i arbeidsmiljølovens § 14-14, jf. § 14-9 første ledd kan den/de innleide arbeidstakerne da kreve både fast arbeid i foretaket og erstatning. 

Arbeidstilsynet kan kreve at innleien avsluttes umiddelbart, og ilegge arbeidsgiver et gebyr.

Innleie av arbeidskraft fra andre virksomheter, jfr § 14-13 i arbeidsmiljøloven

Det kan være aktuelt å leie inn arbeidskraft fra andre enn bemanningsselskaper, altså produksjonsbedrifter. Adgangen til slik innleie er større enn innleie fra bemanningsselskaper. Dette har sin begrunnelse i at regelen bl.a. er ment å gi en fleksibilitet i arbeidsmarkedet, herunder gi en arbeidsgiver et alternativ (utleie av arbeidskraft) til oppsigelse og permittering. 

Den innleide beholder da sitt ansettelsesforhold i produksjonsbedriften i leietiden.

Det er for øvrig vilkår og krav til både virksomheten som leier inn, og virksomheten som leier ut – for at slik innleie skal være lovlig.

Les om erstatning ved oppsigelse eller avskjed her

La advokaten vurdere om innleie er lovlig

Det er mange forhold som må vurderes og dokumenteres om virksomheten skal leie inn  arbeidskraft. Konsekvensene av ulovlig innleie kan være betydelige, både i form av direkte kostnader og driftsforstyrrelser. De innleide sine rettigheter må og ivaretas, og tillitsvalgte må orienteres og tidvis godkjenne innleie. Det er videre krav til løpende vurderinger av innleien.

Regelverket er komplekst og dynamisk, og virksomheter bør i sin alminnelighet tilknytte seg rettslig kompetanse på området før de ev. leier inn arbeidskraft. Som arbeidstaker er vurderingstemaet tilsvarende, men her er det spørsmålet om en har rett på fast ansettelse som er den primære problemstillingen.  

Vi kan bistå ved å avklare lovligheten av innleie, samt tilpassing til regelverket slik at aktuell eller fremtidig innleie er iht. loven. Ta kontakt om det er ønskelig med bistand i anledning dette. 

Kilder

• Innleie av arbeidskraft, veileder fra Arbeids og inkluderingsdepartementet 2023
• Høringsnotat om innleie fra bemanningsforetak, Arbeids- og inkluderingsdepartementet 11.10.2022
• Forskrift om bemanningsforetak
• https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/innleie/
• https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/innleie/#overgangsbestemmelser-og-saerskilte-unntak
• https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/midlertidig-ansettelse/
• https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/ansettelse/innleie/innleie-arbeidskraft-produksjonsbedrift/
• Ot.prp. nr. 70 (1998-1999) punkt 6.3.4.2

Vanlige spørsmål