I en nedbemanningssituasjon kan du som arbeidsgiver ikke fritt velge hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Arbeidsmiljøloven setter for det første et krav om saklighet i selskapsforhold som nødvendiggjør en nedbemanning. For det andre setter den et saklighetskrav til utvelgelsen – og det er selve utvelgelsen, altså hvem som skal prioriteres først, denne artikkelen gir en veiledning til. 

Arbeidsmiljøloven § 15-7 lovfester det overordnede saklighetskravet i tilknytning til oppsigelse, herunder ved nedbemanning. Det følger av bestemmelsens første ledd at «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens (…) forhold.». 

Det følger ikke av bestemmelsens ordlyd direkte, men saklighetskravet har som nevnt innledningsvis flere sider ved seg. Bred rettspraksis har med denne bestemmelsen som utgangspunkt utpenslet at saklighetskravet gjelder (i) virksomhetsforhold (ii) utvelgelseskrets og (iiii) utvelgelseskriteriene. 

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Krav til saklig grunn i virksomhetsforhold

Før en kan gå til nedbemanning, altså oppsigelse på grunnlag av forhold hos virksomheten og ikke hos arbeidstaker, må det først klargjøres at selskapet har tilstrekkelig saklig grunn. Det er mange grunner som kan betegnes som saklig, men det er en viss terskel for at den skal kunne betegnes som saklig i arbeidsrettslig forstand. Ettersom nedbemanning uten saklig grunn i virksomhetsforhold vil føre til ugyldighet er det derfor tilrådelig å be om en vurdering fra advokat før du går videre med selve nedbemanningsprosessen. 

Saklighetskravet til utvelgelseskretsen

Overordnet må hele utvelgelsesprosessen ha en saklig forankring i nedbemanningsgrunnlaget. Første steg er å identifisere overtalligheten, i denne sammenheng må en avklare hvilke stillinger som skal reduseres. En må altså definere en utvalgskrets hvor den enkelte arbeidstaker skal vurderes opp mot hverandre.

Ettersom utgangspunktet er at hele virksomheten er utvelgelseskretsen så må en snevrere avgrensning ha en saklig begrunnelse. Selv om det er sikker rett at en slik avgrensning kan skje, må en like fullt vurdere muligheten konkret i hvert enkelt tilfelle jf. blant annet Høyesteretts dom HR-2017-561-A. Det følger videre av rettspraksis at relevante momenter ved vurderingen blant annet kan være antall ansatte, ulike virksomhetslokasjoner, praktiske hensyn i tilknytning til å vurdere hele selskapet under ett, gjentatte nedbemanningsprosesser, tidligere praksis i selskapet, enighet med tillitsvalgte, kompetanseforskjeller mellom arbeidstakerne, bedriftsøkonomiske forhold og om nedbemanningen skjer under tidspress. 

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Saklighetskravet til utvelgelseskriteriene

Når utvelgelseskretsen er fastsatt er neste steg å avklare hvilke konkrete arbeidstakere innenfor kretsen som skal sies opp. Altså hvem som skal prioriteres først i nedbemanningen. Denne utvelgelsen må skje ved individuelle vurderinger basert på nærmere angitte utvelgelseskriterier. Disse kriteriene – og dermed utvelgelsen – må også følge det generelle saklighetskravet som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. 

Rettspraksis ved eksempelvis Skanska-dommen har konkretisert noen kriterier som vil være ansett som saklige. Det er på det rene at ansiennitet vil være et saklig kriterium. Videre vil kriterier som kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse også være vurderingsmomenter som faller innenfor saklighetsstandarden. Kjernen er at utvelgelseskriteriene må bidra til forbedrede fremtidsutsikter for selskapet.

Mange bedrifter vil samtidig kunne være bundet til å vurdere og vektlegge ulike kriterium på en bestemt måte gjennom egne avtaler. Eksempelvis bestemmer hovedavtalen mellom NHO og LO at ansienniteten kun kan fravikes når det foreligger saklig grunn. 

Avveiningen mellom bedriftens og arbeidstakers interesser

Nedbemanning med påfølgende oppsigelse vil – naturligvis – være til ulempe for arbeidstakeren. Det følger derfor av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd at skal gjøres en interesseavveining mellom fordelene bedriften får ved å nedbemanne opp mot de ulemper det medfører for den enkelte arbeidstaker. En må med dette vurdere den enkelte oppsigelse i en nedbemanningsprosess hver for seg, hvor personlige forhold hos arbeidstakeren får betydning. 

I denne vurderingen må en blant annet hensynta arbeidstakers muligheter for annet arbeid, forsørgelsesbyrde og økonomiske forpliktelser. Dersom arbeidstaker har blitt tilbudt alternativt arbeid i bedriften vil også det ha betydning i interesseavveiningen. Jo nærmere tilbudet ligger hans tidligere stilling, jo mer vekt.

Les om arbeidskontrakter her

Arbeidstakers rett på alternativt arbeid

Det følger videre av den samme bestemmelsen at arbeidstaker har en rett på å bli tilbudt «annet passende arbeid» dersom det er et «udekket arbeidsbehov» i bedriften jf. Høyesteretts dom HR-2017-561-A. Det vil si at selv om bedriften har et legitimt behov for å nedbemanne så må det avklares om det likevel finnes andre arbeidsoppgaver som han kan utføre selv om den stillingen han har hatt frem til nå nedbemannes. 

Det fremgår av rettspraksis at det ikke behøver å være en annen ledig stilling, det sentrale er om bedriften har et udekket arbeidsbehov. Det kan derfor bli nødvendig for deg som arbeidsgiver å opprette en hel- eller deltidsstilling for arbeidstaker ut fra det samlede udekkede arbeidsbehovet. 

Videre er det klart at arbeidet som tilbys må ligge lengst mulig opp mot arbeidstakers tidligere stilling. Dette gjelder både innholdet i arbeidet og lønn. Det er så opp til arbeidstaker om han aksepterer tilbudet om den nye stillingen.  

Endelig er det ikke noe krav om at arbeidstaker må være best kvalifisert til det alternative arbeidet. Det er likevel et krav om at han oppfyller de aktuelle minimumsvilkårene og eventuelle kvalifikasjonskrav som stilles til arbeidet. 

Vanlige spørsmål