Nyansatte får normalt en prøvetid, før de går over til regulær fast ansettelse. I denne prøvetiden er det større rom for arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet ved en oppsigelse, enn det er etter at den har gått ut.

Les mer om hva som skal til for å si opp arbeidstakeren i prøvetiden, og hvor langt arbeidstakers oppsigelsesvern gjelder i slike saker i denne artikkelen.

Hvorfor prøvetid?

Det viktige fra arbeidsgiversiden med prøvetid, er at man vil være sikker på at den ansatte passer til jobben. Det går både på tilpasning, pålitelighet og arbeidsinnsats. En feilansettelse i en sentral stilling kan gi bedriften problemer på både kort og lang sikt.

Fra et samfunnsmessig perspektiv er det også påpekt i lovens forarbeider at en lempeligere adgang til oppsigelse i prøvetid, kan redusere behovet for midlertidige ansettelser.

Vilkår for prøvetid

Prøvetid må avtales i arbeidskontrakten. De fleste standard arbeidskontrakter har en slik klausul. Det er likevel ikke alle kontrakter som har det. Arbeidsgiver bør derfor påse at det står i arbeidskontrakten før arbeidstaker skriver under, om de ser det som fordelaktig at prøvetid avtales.

Prøvetid er oppad begrenset til seks måneder. Kortere prøvetid kan avtales, men ikke lengre.

Dersom arbeidstaker har hatt fravær i denne perioden på grunn av sykdom, permisjon eller andre ting, har arbeidsgiver mulighet til å forlenge prøvetiden med en tilsvarende periode. En slik forlengelse må varsles før ordinær prøvetid går ut.

I arbeidsavtalen kan det også settes en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, noe som er betydelige kortere enn hva som ellers følger av loven. Arbeidsgiver har altså mulighet til å avslutte arbeidsforholdet på kort tid dersom vilkårene for prøvetiden ikke overholdes. Det gjelder begge veier, slik at arbeidstaker også har tilsvarende oppsigelsestid.

Les mer om oppsigelse og rettigheter her

Oppsigelse i prøvetid

Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse om prøvetid og oppsigelse i paragraf §15-6. Den adskiller seg på flere områder fra § 15-7 om alminnelige oppsigelse.

En oppsigelse i prøvetid kan etter § 15-6 begrunnes med arbeidstakers

• tilpasning til arbeidet
• faglige dyktighet
• pålitelighet

La oss gå litt i dybden her.

Nærmere om tilpasning til arbeidet

Alle arbeidsplasser har sine interne reglementer som de ansatte må innrette seg etter. Det gjelder overholdelse av arbeidstiden, følging av instrukser og pålegg og overholdelse av leveringsfrister.

Det legges også stadig mer vekt på psykososialt miljø på arbeidsplasser. Trakassering eller annen utilbørlig atferd over andre medarbeidere fra den nyansatte, vil fort bli et stort problem for arbeidsgiver.

Arbeidsgiver bør være oppmerksom på disse punktene i prøvetiden, og vurdere om han bør gi den ansatte en advarsel og dermed en mulighet til å endre oppførsel.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

Nærmere om faglig dyktighet

Kravet til faglig dyktighet og innsats varierer med den kompetanse som forventes i stillingen.

Det er imidlertid viktig å presisere at det dreier seg om en normalforventning, eller det en gjennomsnittlig arbeidstaker ellers presterer i stillingen, og ikke en idealytelse.

For at en oppsigelse i prøvetiden på dette grunnlag skal forsvares, er det nødvendig at arbeidsgiver kan dokumentere at nødvendig opplæring og veiledning er gitt i prøveperioden. Arbeidstaker bør også få en viss tid til å sette seg inn i arbeidsoppgavene før oppsigelse blir gitt.

Nærmere om pålitelighet

Utvisning av manglende pålitelighet fra arbeidstaker er mer alvorlig enn manglende tilpasning eller arbeidsinnsats under pari, ettersom det her forutsetter bevisste handlinger fra arbeidstakeren.

I visse tilfeller gir det grunnlag for direkte avskjed, som ved tyveri fra arbeidsplassen.

Andre eksempler på upålitelighet fra arbeidstaker er overlagte brudd på arbeidsreglementet, brudd på taushetsplikten, oppstart av konkurrerende virksomhet eller spredning av forretningshemmeligheter.

Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer

Rettslig prøving av oppsigelse i prøvetid

Også en som er ansatt på prøve har rett til å komme med innsigelser, og å fremme saken for domstolene.

En vesentlig forskjell fra vanlige oppsigelsessaker er at den prøvetidsansatte ikke har mulighet til å kreve å bli værende i stillingen inntil saken er rettskraftig avgjort.

Når det gjelder selve behandlingen er domstolene tradisjonelt tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering av den ansattes egnethet i slike saker.

Den vil på den annen side se på om arbeidsgiver har dokumentert forholdene som angis i oppsigelsen. Det må føres bevis for påstandene, og kunne legges fram bevis på at den ansatte har fått nødvendig veiledning og tilrettelegging for utførelsen av arbeidsoppgavene.

Juridisk bistand ved oppsigelse i prøvetid

Det kan ofte være en problemstilling for arbeidsgiver om han skal si opp en arbeidstaker før prøvetiden er gått ut, om arbeidsgiver av den ene eller andre grunn ikke er fornøyd med ansettelsen. 

Det viktigste i så fall er at formkravene er oppfylt, og at begrunnelsen holder mål.

Er du i tvil om du som arbeidsgiver vil si opp en ansatt i prøvetiden, ta kontakt med vårt advokatfirma for en vurdering. Vi kan kontaktes på epost gjennom skjemaet under eller per telefon.

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Vanlige spørsmål

Kilder

• Altinn
• Ot.prp. nr.50 (1993-1994)