Oppsigelse av en enkelt arbeidstaker kan skje på grunn av arbeidstakers egne forhold, men en bedrift har også mulig for å si opp en eller flere medarbeidere hvis det skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i virksomheten, uavhengig av arbeidstakerens atferd eller eventuelle mislighold av arbeidsoppgaver. 

Dette følger direkte av arbeidsmiljølovens § 15-7(2), men med nyanseringer.

Her ser vi nærmere på hvilke regler som gjelder for dette, og hvordan arbeidsgiveren bør gå fram i en slik situasjon.

Hva innebærer “virksomhetens forhold”?

Forhold ved virksomheten som kan gjøre det nødvendig å si opp medarbeidere kan være driftsinnskrenkning, rasjonalisering, utsetting av virksomheten, overtallighet eller virksomhetsoverdragelse.

Det er imidlertid ikke fritt fram for arbeidsgiver å begynne å si opp folk. For å unngå konflikt og rettslig etterspill, må det dokumenteres at følgende punkter er gjennomgått:

• Saklig behov for oppsigelser
• Bestemmelse av utvelgelseskrets
• Kriterier for utvelgelsen av de som sies opp
• Interesseavveining
• Vurdering om det finnes annet passende arbeid

Vi tar disse i tur og orden.

Saklig behov

Kravet om saklighet gjelder alle deler av prosessen, men det starter med en vurdering av bedriftens behov.

Forhold som dårlig driftsresultat eller overtallighet er normalt ansett som saklige grunner for oppsigelser.

Også bedrifter som går godt, kan si opp personale for å øke overskuddet ytterligere. Det stiller imidlertid høyere krav til bedriften om å finne andre løsninger, og hensynet til arbeidstaker vil tillegges større vekt ved en rettslig prøving av spørsmålet.

Uten rene bedriftsøkonomiske hensyn, har vi også sett at distriktspolitiske hensyn har blitt godtatt av domstolene. Det er typisk offentlige institusjoner eller organer som flyttes ut av hovedstaden.

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Utvelgelseskrets

Større bedrifter eller selskaper kan ha mange avdelinger og filialer rundt omkring. Lovens utgangspunkt er at i slike tilfeller må oppsigelse vurderes ut fra virksomheten som helhet, og ikke ut fra en begrenset del.

Utvalgskretsen kan imidlertid begrenses til deler av virksomheten såfremt også dette er saklig begrunnet.

Det er flere eksempler på at slik begrensning i utvalgskretsen har blitt akseptert. Så lenge det kan begrunnes saklig, har domstolene ved flere tilfeller godtatt at deler av en virksomhet gjøres til gjenstand for driftsinnskrenkning og rasjonalisering mens andre deler av virksomheten er uberørt. 

For eksempel ble det i dom referert i RT. 1992 side 776 som gjaldt nedleggelsen av en filial av Sparebanken Nord-Norge ble det godtatt at oppsigelsene kun omfattet denne filialen.

Les også: Arbeidskontrakter

Utvelgelseskriterier

Når et foretak skal si opp et visst antall uspesifiserte ansatte må det angis kriterier for utvelgelsen. De vanligste utvelgelseskriteriene er ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale hensyn.

Om ansiennitet vektlegges for mye kan dette føre til at virksomheten sier opp arbeidstakere med verdifull kompetanse. Det er derfor legitimt å sette opp andre utvelgelseskriterier i tillegg til ansiennitet. De fleste tariffavtaler åpner også for dette, herunder Hovedavtalens § 8-2.

Å bruke kompetanse eller kvalifikasjoner som et utvelgelseskriterium kan imidlertid by på praktiske problemer. Bedriften må dokumentere at utvelgelsen i det enkelte tilfelle er saklig, og kompetanse og kvalifikasjoner er gjerne en mer skjønnspreget vurdering. Det vil derfor kunne være større risiko for at oppsagte arbeidstakere bestrider oppsigelsen på bakgrunn av utvelgelseskriteriene eller arbeidsgivers skjønn over dette.

På den annen side vil virksomheten bedre sikre seg en kompetent og konkurransedyktig bemanning ved å ta inne kompetanse eller kvalifikasjoner som del av utvelgelseskriteriet. 

Andre hensyn som har vært brukt som utvelgelseskriterier er likestilling, hensiktsmessig alderssammensetning, høyt sykefravær og sosiale forhold.

Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer

Interesseavveining

I henhold til arbeidsmiljøloven §15-7(2) skal det “ foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker”.

Ulempen for arbeidstakeren er klart nok at vedkommende mister sitt arbeid og inntektsgrunnlag. I tillegg må en se hen til hvilke faktiske muligheter arbeidstakeren har til å skaffe seg nytt inntektsgivende arbeid. Her vil gjerne alder, kompetanse og arbeidsmarkedet være relevant.

For virksomheter er det en vesensforskjell på om oppsigelsen kun er et tiltak for å øke overskuddet, eller et forsøk på å rette opp i en kritisk økonomi. I det sistnevnte tilfelle er det klar praksis for at arbeidstakers interesser viker for virksomhetens. 

Tilbud om annet passende arbeid

Av arbeidsmiljøloven § 15-7 (2) følger også at oppsigelsen ikke vil være saklig dersom bedriften har annet passende arbeid til arbeidstakeren. Det er derfor et krav at dette blir vurdert før arbeidsgiver går til oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. 

Tilbud om annet passende arbeid må vurderes for hele virksomheten, og man har ikke anledning til å innskrenke seg til enkelte avdelinger eller filialer på samme måte som ved utvelgelseskriterier.

På den annen side er ikke arbeidsgiver forpliktet til å opprette en helt ny stilling for å kunne tilby passende arbeid. Arbeidstakeren må også akseptere tilbud om en jobb han er overkvalifisert for dersom det ikke finnes noe annet. Dette er i så måte å betrakte som en endringsoppsigelse knyttet til driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Advokatbistand i forbindelse med oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Ingen virksomhet eller oppsigelsesprosesser er lik. En oppsigelsesprosess på bakgrunn av virksomhetens forhold består av en rekke rettslige vurderinger. Det er videre saksbehandlingsregler i arbeidsmiljøloven som må følges. Sist men ikke minst må virksomheter som er arbeidsgivere dokumentere det faktiske grunnlaget oppsigelsene er basert på, og at prosessen og vurderingene som er foretatt er saklige. 

Det er derfor en rekke fallgruver for arbeidsgiver i prosess som dette, og det kan medføre både konflikter og rettslige tvister om prosessen ikke er gjennomført og dokumentert på en tilstrekkelig god måte.

Det er derfor vanlig at virksomheter bruker juridisk bistand i forbindelse med nedbemanning som beskrevet over.

Virksomheter som har økonomiske midler å avse til formålet velger i mange tilfeller å tilby sluttpakke / sluttavtale som alternativ til oppsigelser.

Vi kan bistå i alle steg av prosessen. Fra de innledende vurderinger, sluttpakke, drøftelsesmøter med ansatte og ev. fagforening – til gjennomføring av oppsigelsene og mulige rettslige etterspill. 

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022
• Arbeidsmiljølovens kapittel 15