Arbeidstakere har et særlig vern mot oppsigelse ved sykdom som medfører arbeidsutførhet. Verneperioden er 12 måneder fra arbeidsuførheten inntrådte. Her er de viktigste reglene både arbeidsgiver og arbeidstaker bør kjenne til.
I Norge er det et generelt oppsigelsesvern som gjelder alle arbeidstakere som i korte trekk innebærer at en ikke kan bli sagt opp fra jobben uten saklig grunn. Dette er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 15-7. I tillegg er det enkelte grupper som har et såkalt utvidet oppsigelsesvern. Et særlig oppsigelsesvern for de som er syke fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-8.
12 måneders oppsigelsesvern
Regelen i arbeidsmiljølovens § 15-8 første ledd lyder;
«1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte»
Dette samsvarer med tiden den sykmeldte har rett på sykepenger fra NAV. Arbeidsgiver har dermed heller ikke noe lønnsansvar i denne perioden, utover betaling av arbeidsgiverperioden mv.
Arbeidstaker kan i prinsippet fortsatt sies opp av andre grunner enn sykdom. Et nærliggende eksempel kan være der arbeidsgiver har behov for å nedbemanne.
Det fordrer i så fall at grunnlaget for nedbemanning er til stede, og at arbeidsgiver kan dokumentere at dette ikke er et vikarierende motiv for å si opp den sykmeldte arbeidstakeren.
Oppsigelsesvernet etter 12 måneder
Det særskilte oppsigelsesvernet etter arbeidsmiljøloven §15-8 første ledd opphører altså etter ett år. Den ansatte vil imidlertid beholde det alminnelige oppsigelsesvernet etter §15-7. Oppsigelse må derfor være saklig begrunnet i bedriftens eller arbeidstakerens forhold. Langvarig sykdom kan i enkelte tilfeller aksepteres som saklig grunn.
Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer
Saklighetskravet ved oppsigelse grunnet langvarig sykdom
For arbeidsgiver er det fortsatt ikke kurant å si opp en arbeidstaker på grunn av sykdom alene, selv om den særskilte verneperioden er utløpt. Rettspraksis gir flere eksempler på at oppsigelse på bakgrunn av sykdom aksepteres, men og på at det blir ansett som usaklig.
Det er særlig tre momenter som vektlegges i denne sammenheng:
- Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
- Framtidig prognose for sykefravær
- Interesseavveining mellom virksomhetens og den arbeidstakers interesser
Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed
Har arbeidsgiver tilrettelagt arbeidet etter § 15-7?
Arbeidsgiver har en generell tilretteleggingsplikt for alle og spesiell tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6. Utfallet av en oppsigelsessak kan i stor grad være avhengig av i hvilken grad arbeidsgiver kan dokumentere at tilrettelegging har vært utprøvd.
Eksempler på slike tiltak kan utledes av arbeidsmiljølovens forarbeider:
- Anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr
- Endringer av fysiske innretninger på arbeidsplassen
- Endringer i rutiner eller aktiv medvirkning av andre arbeidstakere
- Regulering av arbeidstid, arbeidstempo, arbeidsmengde og tilrettelegging for bedre mestring av arbeidsoppgaver
- Tiltak i forbindelse med trening, opplæring, eller omskolering
Tilrettelegging skal skje i den grad det er mulig. Det er for eksempel ikke meningen at det skal gå på bekostning av andre arbeidstakere, eller at det skal opprettes en ny stilling.
Arbeidstakers medvirkning til tilrettelegging er også noe som tillegges vekt. Hvis arbeidstaker har blitt tilbudt eller oppfordret til å søke en annen og mer egnet stilling i bedriften uten å gjøre det, vil en oppsigelse lettere kunne regnes som saklig.
Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer
Hvordan ser sykdomsbildet ut framover?
Uansett hvor lenge arbeidstaker har vært syk, er det det antatte framtidige sykefraværet og de problemer det medfører for arbeidsgiver som må være grunnen til oppsigelsen.
I praksis vil ofte fraværsprosenten over tid kunne være en indikasjon på sannsynligheten for fortsatt høyt sykefravær i fremtiden, med mindre det kan vises til konkrete omstendigheter som vil medføre at arbeidstaker kommer tilbake til full stilling.
Interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser
Hensynet til arbeidstaker er et tungt moment. Arbeidsgiver må for eksempel akseptere utgifter til tilrettelegging og øvrige ulemper i forbindelse med arbeidstakers sykdom.
Det må likevel tas hensyn til praktiske ulemper for arbeidsgiver. En reduksjon av stillingsprosenten kan for eksempel gjøre det vanskelig å finne noen som kan utfylle denne prosenten. Hensynet til forutsigbarhet i virksomheten og til dens øvrige ansatte kan også noen ganger veie tyngre enn hensynet til den ansatte.
Advokatbistand ved oppsigelse på grunn av sykdom
Oppsigelse på grunn av sykdom kan være vanskelig. Spesielt i små bedrifter kan det være store kunnskapshull og usikkerhet om hvordan denne situasjonen bør håndteres.
Vil for eksempel mange korte påbegynte sykmeldinger til sammen utgjøre et års sykefravær? Det kan fort bli et vurderingstema. Dokumentasjon i forbindelse med tilrettelegging er et annet.
For arbeidsgiver er det viktig å vise til hva som er avtalt i dialogmøter, og påse at dette i ettertid er fulgt opp fra både arbeidsgiver og arbeidstaker sin side.
Vi tilbyr advokatbistand til både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsessaker, enten det er tilknyttet sykdom eller andre forhold. Ta kontakt med oss for en uforpliktende vurdering av situasjonen på telefon eller kontaktskjemaet under.
Kilder:
- Skarning, Nicolay: Sykefravær, 2. utgave. Universitetsforlaget 2019
- Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) Arbeidsmiljløloven
- Arbeidsmiljøloven (§4-6, §15-8, 15-8)
- https://www.arbeidstilsynet.no/arbeidsforhold/tilrettelegging/
- https://www.legeforeningen.no/foreningsledd/yf/norsk-overlegeforening/tips-og-rad/arbeidsliv/oppsigelse-av-sykemeldte/
Vanlige spørsmål
Kan jeg bli sagt opp når jeg er syk?
Du har 12 måneders oppsigelsesvern fra det tidspunktet du ble syk. I denne tiden kan arbeidsgiveren ikke si deg opp på grunn av sykdom. Du kan derimot bli sagt opp andre grunner.
Kan man si opp en arbeidstaker som er sykmeldt?
Det er begrensede muligheter til å si opp sykmeldte arbeidstaker de første 12 månedene. Dette fordi arbeidsmiljøloven presumerer at oppsigelsen da skyldes sykdommen. Det er imidlertid adgang til oppsigelse likevel, men det stilles enda høyere krav til arbeidsgiver prosess og dokumentasjon.
Hvilke regler gjelder for oppsigelse etter ett års sykdom?
Etter 12 måneder opphører det særskilte oppsigelsesvern for sykdom. Arbeidstaker kan da sies opp dersom det foreligger saklig grunn i henhold til arbeidsmiljølovens § 15-7. Om sykdommen kan anses som saklig grunn, beror på en helhetsvurdering.
Hva gjør jeg om jeg blir sagt opp når jeg er sykmeldt?
Om du mistenker at oppsigelsen har tilknytning til sykdommen bør en vurdere å bestride oppsigelsens og få oppsigelsesgrunnlaget gjennomgått av en advokat.
Hvor langt går tilretteleggingsplikten til arbeidsgiver?
Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver å tilrettelegge «…så langt det er mulig». Konkret vil dette avhengig av sykdommen/skaden på den ene siden og mulighetene til virksomheten på den annen side. Dette må vurderes konkret i hvert tilfelle.
