Avskjed er et alternativ til oppsigelse av arbeidstaker der arbeidsgiver mener det er nødvendig at vedkommende slutter i jobben med øyeblikkelig virkning. Det er naturlig nok strengere vilkår for å gi avskjed enn oppsigelse.

Vi går her nærmere inn på hvilke situasjoner som kan være grunnlag for avskjed, og øvrige vilkår som må oppfylles fra arbeidsgivers side.

Lovens vilkår om avskjed

Hjemmelen for avskjed finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-14. Lovens utgangspunkt er at avskjed kan gis ved «grovt pliktbrudd» eller «vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». 

Innholdet under disse alternativene er ikke nærmere spesifisert i loven, men kan utledes av rettspraksis, forarbeider og andre rettskilder.

Felles for alternativene er at det er tale om alvorlige og ofte klanderverdige forhold. 

Forhold som kan gi avskjed

Det kan være ulike grunnlag for å avskjedige en arbeidstaker. Dette er de vanligste:

• Tyveri, bedrageri, eller underslag av arbeidsgivers midler
• Beruselse i arbeidstiden
• Fysisk vold eller slagsmål
• Grove tilfeller av illojalitet
• Særlig utilbørlig atferd

At et tilfelle som over foreligger er imidlertid ikke i seg selv nok til avskjed. Alvorlighetsgraden må vurderes i hver enkelt sak. Videre er det arbeidsgiver som har bevisbyrden, så for at en avskjed skal kunne stå seg må arbeidsgiver også kunne dokumentere forholdet som påberopes. 

Er det forholdet som påberopes også å anse som et belastende faktum for arbeidstaker stilles det krav om et skjerpet beviskrav, som i praksis kan sies å være mer enn sannsynlighetsovervekt for at det påståtte faktum fant sted på den måten som arbeidsgiver påberoper.

Tyveri fra arbeidsgiver

Tyveri eller underslag representerer grove tillitsbrudd overfor arbeidsgiver. I tillegg er det straffbart. Dette er noe som også ofte godtas av domstolene.

Det legges ikke så mye vekt på omfanget av tyveriet. Nasking for beskjedne beløp kan også være grunnlag for avskjed.

Arbeidsgiver må imidlertid kunne bevise overtredelsen. En antakelse eller at arbeidsgiver bare føler seg sikker på at det er den aktuelle ansatte som står bak tyveriet eller underslaget, er ikke tilstrekkelig. Dersom det er en sak under etterforskning kan arbeidsgiver velge å suspendere vedkommende så lenge dette pågår.

På noen arbeidsplasser kan det ha vært en viss overbærenhet fra arbeidsgiver i slike saker. Da kan det bli et problem og brudd på likebehandlingsprinsippet hvis arbeidsgiver bestemmer seg for å avskjedige en person på grunn av dette.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

Beruselse i arbeidstiden

De fleste arbeidsplasser har nulltoleranse for inntak av rus i arbeidstiden. En overtredelse kan være grunn til avskjed, men man må likevel vurdere graden av beruselse og konsekvensene.

Der arbeidstakeren representerer bedriften overfor kunder, eller der beruselsen utgjør en risiko, regnes som alvorlig og en avskjed kan rettferdiggjøres.

Man må også se hen til om det er første gang noe slikt har skjedd, eller om vedkommende tidligere har fått advarsler for slike forhold. Det er også verre å ruse seg i arbeidstiden enn å møte beruset på jobb.

For Akan-bedrifter forventes det gjerne at man gir arbeidstakeren en sjanse ved å melde seg på et opplegg i deres regi.

Brudd på lojalitetsplikten til arbeidsgiver

Det er anerkjent at arbeidsgiver og arbeidstaker har en gjensidig lojalitetsplikt. Ofte er forventningene til den ansattes lojalitet også stadfestet i arbeidskontrakten.

Dersom arbeidstaker avslører forretningshemmeligheter eller på annen måte bryter taushetsplikten som er avtalt i arbeidsavtalen, er det grove brudd som kan føre til avskjed.

Diskreditering av arbeidsgiver overfor kunder og samarbeidspartnere nærmer seg også tålegrensen for hva arbeidsgiver skal måtte akseptere. Her må imidlertid hver situasjon vurderes for seg, hvilket omfang det er snakk om og konsekvensene det får for bedriften.

Når det gjelder ytringer som kan fremstå som varsling, skal man imidlertid trå varsomt. Avskjed kan her være en feil reaksjon, og kan skade omdømmet til arbeidsgiver ytterligere i tillegg til å kunne være erstatningsbetingende. 

Les mer om erstatning ved oppsigelse eller avskjed her

Utilbørlig atferd

Utilbørlig oppførsel fra arbeidstaker kan omfatte trakassering, diskriminering og straffbare handlinger.

Som med de andre grunnene som kan gis for avskjed, kreves det at overtrampet er forholdsvis grovt og at arbeidsgiver handler umiddelbart. Det vil si at den ansatte nærvær på arbeidsplassen er uønsket fra dag én.

Dersom den utilbørlige atferden er et arbeidsmiljøproblem, bør avskjed vurderes opp mot andre reaksjoner som advarsel, omplassering eller oppsigelse. Dersom atferden vedvarer etter at andre tiltak eller reaksjoner har vært forsøkt, kan en avskjed være nødvendig og forholdsmessig.

Risiko for arbeidsgiver ved uberettiget avskjed

Avskjed er den sterkeste reaksjonsformen fra arbeidsgivers side. Arbeidstaker får ikke oppsigelsestid, heller ikke lønn i oppsigelsestiden. Dessuten er det stigmatiserende, og gjør det vanskelig å forklare situasjonen når han søker jobb andre steder.

Dersom arbeidstaker går til sak, og domstolen finner at avskjed i dette tilfellet ikke er berettiget, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig for ikke bare tapt lønn i oppsigelsestiden, men også fremtidige tap, samt en oppreisning til arbeidstaker for belastningen ved hele prosessen.

I tillegg vil man kunne bli idømt motpartens saksomkostninger, og selvfølgelig måtte bruke tid og krefter på rettssaken.

Arbeidsgiver bør derfor vurdere saken og bevisene grundig før han går til et slikt skritt som å avskjedige en arbeidstaker. Det er viktig at begrunnelsen for avskjeden er tilstrekkelig, at sentrale faktum kan dokumenteres og at alle formelle krav til behandling av avskjedssaken er oppfylt.

Les mer om oppsigelse og dine rettigheter her

Advokathjelp forbindelse med avskjed

Som det fremkommer er det mange vurderingskriterier i forbindelse med avskjed av arbeidstakere. Det viktigste er å finne skjæringspunktet for hvor grov en overtredelse kan være før det resulterer i avskjed.

Her er det ikke nok å kjenne arbeidsmiljøloven. Man må også ha adgang til undersøkelse av ytterligere rettskilder, samt helst ha erfaring med tilsvarende saker for å kunne trekke grensene mellom avskjed og oppsigelse. Man bør derfor bruke en arbeidsrettsadvokat.

Kontakt oss på denne nettsiden dersom du trenger hjelp til å vurdere en aktuell avskjedssak. Vårt firma kan også hjelpe med den videre prosessen og sørge for at alle formaliteter blir fulgt, eller om nødvendig å forhandle fram andre løsninger med den avskjedige og dennes representant.

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Altinn
• Ot.prp. nr.50 (1993-1994)
• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022