Arbeidsmiljøloven inneholder detaljerte regler om saksbehandling og formkrav ved oppsigelse av arbeidstaker. Disse reglene finnes i lovens §§ 15-1, 15-2, 15-3, 15,4, og 15-5. Disse  omfatter bl.a. krav til drøfting før oppsigelse, retten til forhandlingsmøte etter oppsigelse, formkrav til selve oppsigelsen og frister for søksmål. Bakgrunnen for disse omstendelige reglene er å sikre at all nødvendig informasjon kommer fram til arbeidstaker, og også at oppsigelsen er gjennomtenkt fra arbeidsgivers side.

Drøfting før oppsigelse

En oppsigelse skal ikke komme som lyn fra klar himmel på arbeidstaker. I tillegg til at han har rett til å bli varslet om forhold som kan føre til oppsigelse, skal han også innkalles til et møte for å bli informert om at arbeidsgiveren tenker på å sende en oppsigelse.

Dette møtet kalles drøftelsesmøte.

Arbeidstaker skal kunne ta med seg tillitsvalgte og/eller advokat på dette møtet hvis han ønsker det.

Det er ikke noen formkrav til  innkallingen til drøftelsesmøtet, men for arbeidsgiver er det all grunn til å sende den skriftlig. I motsatt fall kan arbeidstaker i ettertid hevde at han aldri fikk noe tilbud om møte.

Arbeidsgiver bør også presisere tydelig at temaet for møtet er oppsigelse. Slik kan arbeidstaker og tillitsvalgte forberede seg. Dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakerens forhold, bør arbeidstakeren kunne fremføre sin oppfatning av situasjonen og eventuelt legge frem unnskyldelige omstendigheter.

Dersom grunnlaget for oppsigelsen er nedbemanning, bør arbeidsgiver legge frem de utvelgelseskriterier som legges til grunn. Arbeidstaker må på sin side få fram momenter som kan tale til hans fordel.

Dersom arbeidstaker ikke får tilbud om et møte forut for oppsigelsen, medfører ikke dette uten videre at den må anses som ugyldig. Det vil imidlertid helt klart være en mangel ved saksbehandlingen som sammen med andre forhold vil gjøre den “usaklig”, og dermed kan kreves kjent ugyldig av arbeidstaker.

Et viktig aspekt i denne henseende er om drøftelsesmøtet ville ha frembragt viktig informasjon om oppsigelsesgrunnlaget dersom det hadde blitt avholdt.

Informasjon og drøfting ved masseoppsigelse

Ved masseoppsigelser kommer særlige regler til anvendelse. 

I korte trekk innebærer dette plikt for arbeidsgiver til å gi alle relevante opplysninger til tillitsvalgte på arbeidsplassen, herunder innlede drøftinger med tillitsvalgte for å se på løsninger for å unngå eller redusere omfanget av oppsigelsene og dens uheldige virkninger for de ansatte. Det vises til aml. § 15-2.

Skriftlig oppsigelse

Oppsigelse skal være skriftlig både når den kommer fra arbeidstaker og fra arbeidsgiver.

Konsekvensen ved manglende skriftlighet  for arbeidsgiver er at det ikke vil gjelde noen søksmålsfrist for arbeidstaker. Dersom han likevel går til søksmål, vil oppsigelsen bli kjent ugyldig. Arbeidsgiver vil derfor måtte rette opp i dette forholdet, og tape verdifull tid.

En oppsigelse fra arbeidstaker vil på den annen side ikke kjennes automatisk ugyldig dersom den kun fremføres muntlig. Det kan imidlertid reises tvil om det faktisk var ment som en oppsigelse, eller noe arbeidstakeren muligens uttrykte i affekt.

En arbeidsgiver bør derfor alltid be om at en muntlig oppsigelse gjøres skriftlig.

Overlevering av oppsigelse

Det er i hovedsak arbeidsgiverens ansvar at oppsigelsen kommer arbeidstakeren i hende. Han bør derfor sørge for personlig overlevering eller rekommandert forsendelse. Oppsigelse sendt per e-post regnes ikke som tilstrekkelig til at den anses overlevert.

En oppsigelse som sendes som rekommandert post anses derimot å ha kommet fram når arbeidstakeren får beskjed i postkassen om at han må hente den, og dertil har fått en rimelig tid til å gjøre det.

Arbeidstaker kan dermed ikke “trenere” oppsigelsen ved å la være å hente en rekommandert sending.

Merk at dersom oppsigelsen ikke sendes slik at den er fremme før månedsskiftet, vil oppsigelsesfristen regnes fra den første i måneden etter.

Les også: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Krav til innhold i oppsigelse fra arbeidsgiver

Arbeidsmiljølovens § 15-4 stiller opp flere nødvendige momenter til hva en oppsigelse må inneholde. Mangler og utelatelser her kan gjøre at oppsigelsen kjennes ugyldig. En ugyldig oppsigelse fører igjen til at arbeidstaker kan fortsette i stillingen, eller at han kreve erstatning Arbeidsgiver bør derfor bruke en mal som er utarbeidet av Arbeidstilsynet eller annen kompetent instans for å sikre at den er dekkende

Det er absolutte krav om at oppsigelsesbrevet inneholder følgende:

• opplysninger om ansattes rett til å kreve forhandling
• om retten til å reise søksmål innen angitte frister
• om retten til å fortsette i stillingen inntil rettskraftig dom foreligger
• opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved en tvistesak
• ved nedbemanning skal oppsigelsen informere om fortrinnsrett ved ny tilsetting

Skriftlig begrunnelse for oppsigelse i arbeidsforhold i privat sektor behøver imidlertid bare gis dersom arbeidstaker ber om det. Det bør han imidlertid gjøre dersom han vil forhandle eller reise søksmål. Det er begrunnelsen som gjerne er det som må angripes i stevningen.

Oppsigelse av offentlig tjenesteperson skal på den annen side alltid begrunnes i henhold til forvaltningsloven.

Krav om forhandlinger ved oppsigelse

Arbeidstakerens rett til forhandlinger er altså et viktig punkt som må nevnes i selve oppsigelsesbrevet.

Her skal det også fremgå at krav om forhandlinger må settes fram senest to uker etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelsen.

Ballen spilles med det over til arbeidsgiver, som er ansvarlig for å innkalle til et slikt forhandlingsmøte. Det skal skje innen to uker etter at krav om det er framsatt,

Begge parter kan ha med seg en rådgiver på møtet.

Forhandlingsmøte kan være et siste forsøk på å få til en annen løsning enn oppsigelse. Det kan være om arbeidsgiver skulle ha et tilbud om en annen stilling til arbeidstakeren, eller om de kan gi en sluttpakke mot at arbeidstakeren aksepterer å slutte.

Ofte kan en slik løsning være bedre for arbeidsgiver enn at saken drøyer ut. Enda mer gjelder dette dersom det kan reises tvil om oppsigelsesgrunnlaget.

Det skal føres protokoll fra møtet. Den må signeres av partene og av rådgiverne som er med på møtet.

Forhandlingene må normalt være sluttført innen to uker etter første forhandlingsmøte. Dersom det er enighet om det mellom partene, kan de imidlertid forlenges utover dette.

Dersom partene ikke kommer til noen overenskomst, kan arbeidstakeren reise søksmål for å få kjent oppsigelsen ugyldig.

Hvis arbeidstaker reiser et søksmål eller varsler at han vil gjøre det uten at han har deltatt på forhandlingsmøte eller at det har vært avholdt, kan arbeidsgiver fremsette krav om at det fastsettes et nytt møte.

Les også: Oppsigelse, advarsel eller avskjed: Hvordan håndtere situasjonen?

Frister for oppsigelse og søksmål

Den ansatte har en viss tid på seg fra han får melding om oppsigelse til han faktisk må slutte. Det kalles oppsigelsesfrist. Den er viktig fordi det er den tiden han får til å områ seg og se etter andre jobber. Det er også i løpet av denne tiden han kan be om forhandlinger, og om nødvendig gå til søksmål.

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Den forlenges ved lengre tids ansettelse og stigende alder. Arbeidsavtaler eller tariffavtaler kan ha lengre frister enn de som nevnes i loven. Under prøvetid er den alminnelige oppsigelsesfristen 14 dager.

Det er ikke noe i veien for å avtale kortere tid for fratredelse etter oppsigelse  enn det fristen angir, såfremt begge parter er enige om det.

Merk at oppsigelsesfristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen anses å ha kommet fram til arbeidstaker.

Det er flere alternative frister for søksmål avhengig av hvilke rettigheter arbeidstaker gjør gjeldende. Dersom arbeidstaker krever å stå i stillingen er søksmålsfristen som utgangspunkt  innen åtte uker etter at forhandlingene med arbeidsgiver er avsluttet, eller åtte uker fra oppsigelsen fant sted om forhandlinger ikke er holdt. Om arbeidsgiver ikke krever å stå i stillingen, men bare krever erstatning, er fristen innen seks måneder fra de samme utgangspunkt. Fristene kan i slike saker være vanskelige å beregne, og de er også preklusive i den forstand at arbeidstaker mister retten til å ta ut søksmål om man oversitter fristen. Vi anbefaler derfor alltid at arbeidstaker søker råd hos en advokat for å sørge for at de riktige rettslige skritt blir tatt i riktig tid dersom oppsigelsen skal bestrides. Det er videre fornuftig å være ute i god tid – slik at man unngår problemer med frister. 

Saksbehandling ved avskjed eller suspensjon

Selv om det ikke står like tydelig overalt, er det ingen tvil om at de stilles tilsvarende formkrav til avskjed eller suspensjon som ved oppsigelse, så langt disse reglene passer.

Rett til drøftelsesmøte og forhandlingsmøte er uansett til stede. Det er ikke alltid tid til drøfting før en avskjed, men i så tilfelle bør det avholdes så snart som mulig i etterkant.

Reglene om oppsigelsesfrist gjelder ikke for disse tilfellene.

Les om arbeidskontrakter her

Advokatbistand ved oppsigelse

Saksbehandlingen er, som det fremgår, svært viktig i forbindelse med oppsigelsessaker. Feil kan føre til ugyldighet. tap av verdifull tid og ekstra kostnader for arbeidsgiver.

Det er også fort gjort å gjøre feil, spesielt dersom virksomheten ikke har en personalavdeling med kompetanse på slike saker.

For arbeidstaker er det viktig å gripe fatt i formelle feil ved saksbehandlingen. Det gir han tid, og kan sammen med andre momenter bidra til at domstolen vil betrakte oppsigelsen som usaklig.

Ettersom det er anledning til å ta med seg rådgivere i forhandlingsmøter, er det vanlig at det benyttes advokater eller annen spesiell ekspertise.

Våre arbeidsrettsadvokater har erfaring med å representere både arbeidstaker og arbeidsgiver i ulike spørsmål rundt oppsigelse. Vi har også god rutine i å forhandle fram sluttpakker.

Ta kontakt med oss gjennom kontaktskjemaet, og vi tar en titt på saken din. Det kan være en fordel å søke juridisk bistand på et så tidlig tidspunkt som mulig når det er snakk om oppsigelse fra arbeidsforhold. Les om teamet vårt og advokatene her.

Vanlige spørsmål

 

Kilder

• Johansen, Atle Sønsteli og Einar Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, 2.utg. 2016
• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022
• Arbeidsmiljølovens kapittel 15