Ved redusert behov for arbeidskraft hos arbeidsgiver kan en gå til det skritt å permittere ansatte. Det rettslige grunnlaget for permittering bygger i det alt vesentlige på ulovfestet rett, eller inngått tariff- eller hovedavtale. Denne artikkelen gir deg som arbeidsgiver en detaljert oversikt på hvilke regler som gjelder for permittering.
Permitteringsbegrepet
Overordnet er permittering en tidsbegrenset ordning som tar sikte på å løse et midlertidig redusert bemanningsbehov fremfor å gå til oppsigelse. Permittering innebærer at arbeidstaker blir pålagt arbeidsfritak, altså at han må avstå fra å utøve sin arbeidsplikt. Samtidig blir du som arbeidsgiver fritatt for din alminnelige lønnsplikt. Selve arbeidsforholdet består utover dette fullt ut og en permittering kan slik anses som en pause av partenes arbeids- og lønnsplikt.
Videre er det klart at en enten kan permittere en arbeidstaker fullt ut eller ved en prosentvis nedjustering av stillingsprosenten. Dersom en permitterer en arbeidstaker eksempelvis 60 prosent vil arbeids- og lønnsplikten reduseres tilsvarende.
Vilkår for permittering
For det første må du som arbeidsgiver vurdere om det skal skje en permittering eller oppsigelse. Det er en grunnleggende forutsetning for permittering at det reduserte bemanningsbehovet er av midlertidig karakter. En må altså vurdere om det er god grunn til å tro at de bakenforliggende årsakene for det reduserte behovet er forbipasserende og at bedriften innen rimelig tid vil kunne trekke tilbake permitteringen.
Dersom det ikke er sannsynlig at det kun er et midlertidig nedbemanningsbehov, må en gå til oppsigelse fremfor permittering – en nedbemanning. Dette bygger på hensynet til arbeidstakers mulighet til å ta annet arbeid og at en bedrift ikke skal misbruke fellesskapets midler gjennom NAV som betaler arbeidstakers lønn i permitteringsperioden etter arbeidsgiverperioden.
For det andre må arbeidsgiver ha saklig grunn. Kravet er ulovfestet, men bygger på det samme prinsippet som følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Kjernen i kravet til saklig grunn for permittering er at det foreligger et faktisk og reelt behov for å gå til permittering. Eksempelvis vil manglende oppdrag på grunnlag av markedsforhold eller mangel på råstoff kunne oppfylle kravet. Premisset settes likevel i at bedriften har god grunn til å tro at forholdet er av forbigående art.
Se denne artikkelen for en nærmere beskrivelse av det lovfestede saklighetskravet og dets innhold: Nedbemanning: Rettigheter du bør kjenne til
Utvelgelse av hvem som skal permitteres
Dersom ikke samtlige av bedriftens ansatte skal permitteres så må det foretas en utvelgelsesprosess. Utvelgelsen må skje på et saklig grunnlag og kan skje etter en vurdering av ulike momenter. Eksempelvis vil ansiennitet, kvalifikasjoner og faglig dyktighet være vurderingskriterier som oppfyller saklighetskravet. Dersom bedriften er bundet av LOs Hovedavtale skal ansiennitetsprinsippet som utgangspunkt legges til grunn for utvelgelsen. Også andre tariffavtaler kan ha tilsvarende bestemmelser.
Utvelgelsesprosessen ved permittering beror langt på vei på den samme vurderingen som ved en nedbemanning. Se denne artikkelen for en inngående beskrivelse av utvelgelsesprosessen: Nedbemanning: Hvem skal prioriteres først?
Drøftelse av permittering med tillitsvalgte
Dersom bedriften er bundet av en tariffavtale vil den ofte knesette et krav om drøftelse av permittering i samråd tillitsvalgte. Står bedriften fritt uten en tariffavtale bør et slik drøftelsesmøte likevel finne sted selv om det ikke er et lovfestet krav. Uansett vil det likevel gjelde en slik drøftelsesplikt dersom bedriften sysselsetter jevnlig minst 50 arbeidstakere jf. arbeidsmiljøloven § 8-1 (1). For å sikre etterprøvbarheten bør drøftelsesmøtet protokollføres hvor det særlig bør fremgå hva du som arbeidsgiver har gjort for å forsøke å unngå permitteringer.
Poenget med et slik drøftelsesmøte i forkant av en permittering er at det skal være en reell mulighet for at det kan inngås en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som avskjærer behovet for permittering.
Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer
Meldeplikt til NAV og permitteringsvarsel til arbeidstaker
Dersom du som arbeidsgiver vurderer å permittere arbeidstaker i mer enn 4 uker med en redusert arbeidstid utover 50% så skal NAV varsles så tidlig som mulig og senest samtidig som det innkalles til drøftelsesmøte jf. arbeidsmarkedsloven § 8 (1). Permitteringsvarsel til NAV kan sendes inn her.
Hovedregelen er videre at arbeidstaker skal varsles senest 14 kalenderdager før permitteringen ikraftsettes. Varslingsfristen gjelder fra den dagen den gis jf. arbeidsrettens avgjørelse ARD-1985-132.
Regelen er ikke lovfestet, men det er alminnelig antatt å være sikker rett og bygger på bestemmelsene i Hovedavtalen.
Permitteringsvarselet til arbeidstaker skal være skriftlig og må inneholde:
- Permitteringsårsak
- Dato for permitteringsvarselet
- Dato for ikraftsettelse av permitteringen og dens varighet
- Navn på den arbeidstaker som permitteres
- Permitteringsgrad i prosent
- Arbeidsgivers signatur
Altinn har en mal for permitteringsvarsel som kan benyttes og kan lastes ned her.
Lønnsplikt og permitteringens lengde
Som det følger av permitteringsloven § 3 består arbeidsgivers lønnsplikt fullt ut de 15 første arbeidsdagene av permitteringsperioden. Ofte kalt arbeidsgiverperioden. Her er det viktig å bemerke seg at det er arbeidsdager og ikke kalenderdager som gjelder. Er permitteringen eksempelvis kun 50% forlenges lønnsplikten tilsvarende til 30 dager.
Dersom permitteringstidspunktet faller på en dag som arbeidstakeren i utgangspunktet har fri, vil arbeidsgiverperioden først løpe fra den første påfølgende arbeidsdagen.
NAV har utarbeidet et detaljert rundskriv som omfatter beregningen av arbeidsgiverperioden. Denne kan leses her og gir god veiledning.
Videre følger det av samme bestemmelse i permitteringsloven at du som arbeidsgiver kan være fritatt fra din lønnsplikt i inntil 6 ½ måneder i løpet av en periode på 18 måneder når ansatte er permittert. Dette gjelder både dersom arbeidsgiver har vært helt eller delvis permittert. Dersom permitteringen opprettholdes utover denne perioden gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt.
Opphør av permitteringen og arbeidstakers plikt til å returnere til jobb
Ettersom en permittering kun er en pause i arbeidsforholdet, plikter arbeidstaker å returnere til jobb ved permitteringens opphør. Arbeidsforholdet fortsetter deretter på samme måte som før permitteringen.
Det er ikke noe lovfestet krav om at arbeidstaker må stå klar til arbeidsgivers disposisjon under arbeidsgiverperioden – altså om arbeidstaker må kunne stille på jobb de 15 første dagene av permitteringen. Likevel er det etter arbeidsrettslige normer en plikt for arbeidstaker å gjenoppta arbeidet på kort varsel, dvs. med 1-2 dagers varslingsfrist under normale omstendigheter. Det samme gjelder ved permitteringer på ubestemt tid.
Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed
Ta kontakt med advokat dersom du har spørsmål om permittering
Ettersom saklighetsvurderingen langt på vei er juridiskfaglig er det tilrådelig å konferere med advokat for å avklare spørsmålet i forkant av en permittering. Det samme gjelder vurderingen av om nedbemanningen faller innenfor det som rettslig sett betegnes som midlertidig. Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende og kostnadsfri samtale dersom bedriften vurderer permittering. Vi tar aldri betalt uten å ha inngått avtale om oppdrag.
Vanlige spørsmål
Kan arbeidstaker si opp sin stilling når han er permittert?
Ja, etter at arbeidsgiverperioden er over så kan arbeidstaker gi sin oppsigelse. I et slikt tilfelle gjelder en 14 dagers oppsigelsesfrist fra den dagen oppsigelsen er mottatt hos arbeidsgiver. Både helt og delvis permitterte kan si opp. Eventuelle tariffavtaler kan stille øvrige vilkår.
Kan jeg som arbeidsgiver si opp ansatte som er permittert?
Ja, men da gjelder de ordinære oppsigelsesreglene og arbeidsgivers lønnsplikt inntrer gjennom hele den avtale oppsigelsestiden. Arbeidstaker har i en slik situasjon også arbeidsplikt. Det er derfor eksempelvis ikke mulighet til å permittere en ansatt for å unngå å lønne vedkommende i oppsigelsesperioden.
Kan jeg som arbeidsgiver fritt velge mellom å permittere eller si opp de ansatte?
Nei. Det er ikke likegyldig om du som arbeidsgiver permitterer eller går til oppsigelse av ansatte. Permitteringsordningen kan kun benyttes dersom det er sannsynlig at det reduserte behovet for arbeidskraft er midlertidig. Hvis ikke skal oppsigelse benyttes.
Er bedriften bundet av bestemmelsene i Hovedavtalen selv om en ikke har inngått tariffavtale?
I utgangspunktet ikke, men Hovedavtalens bestemmelser gjelder langt på vei som ulovfestet rett (sedvane). Det er derfor tilrådelig å følge Hovedavtalens bestemmelser så langt det passer når bedriften ikke er bundet av den eller andre tariffavtaler.
