Arbeidsmiljøloven § 15-2 implementerer Rådsdirektiv 98/59/EF i norsk lovgivning.
EFTA-domstolen ga den 19. april rådgivende uttalelse om tolkningen av direktivet basert på spørsmål fra den islandske lagmannsretten.
Henvendelsen fra Island gjaldt masseoppsigelse av særavtaler om fast overtid ved det nasjonale universitetssykehuset. Sykehuset ønsket å erstatte disse avtalene med midlertidige avtaler, noe som ville føre til en lønnsreduksjon på omtrent 3,5 % for de berørte ansatte.
Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer
EFTA-domstolen tok stilling til tre spørsmål:
«1. Følger det av artikkel 1 nr. 1 og artikkel 2 i rådsdirektiv 98/59/EF, og også av effektivitetsprinsippet, at en arbeidsgiver som har til hensikt å si opp avtaler med en gruppe arbeidstakere som dekker fast overtid, må følge de prosessuelle regler som er fastsatt i direktivet, herunder med hensyn til drøftinger med arbeidstakernes representanter etter direktivets artikkel 2 og melding til vedkommende offentlig myndighet etter direktivets artikkel 3?
2. Dersom det første spørsmål besvares bekreftende, opphører arbeidsgiverens forpliktelse å gjelde dersom oppsigelsen av avtaler som dekker fast overtid, ikke deretter fører til full oppsigelse av arbeidstakernes arbeidsavtaler?
3. Har det betydning for svarene på de to første spørsmål om avtalene som dekker fast overtid, som arbeidsgiveren sier opp, var uttrykkelig inngått i selvstendige avtaler som kom i tillegg til arbeidsgivernes arbeidsavtaler?»
Hentet fra lovdata.no sin gjengivelse av dommen; https://lovdata.no/pro/eu/62022ej0009 (betalingsmur).
På det første spørsmålet svarte EFTA-domstolen at når en arbeidsgiver, ensidig og til skade for arbeidstakeren, gjør betydelige endringer i vesentlige elementer i en arbeidsavtale av grunner som ikke er knyttet til den enkelte arbeidstaker, anses dette som en “oppsigelse” i henhold til direktivet. Med andre ord vil direktivet, i Norge arbeidsmiljøloven § 15-2, gjelde dersom slike endringer berører minst 10 arbeidstakere.
Les også: Rettigheter ved nedbemanning
Drøftelsesprosessen i henhold til direktivet artikkel 2, arbeidsmiljøloven § 15-2 andre ledd, skal starte når en arbeidsgiver – uavhengig av årsak – tvinges til å vurdere eller planlegge masseoppsigelser. Hvis endringer i arbeidsvilkårene kan bidra til å unngå masseoppsigelser, må drøftelser starte når arbeidsgiveren har til hensikt å gjøre slike endringer. Ifølge EFTA-domstolen skal offentlige myndigheter (i Norge NAV) også bli informert i slike tilfeller, selv om arbeidsgiveren ikke har til hensikt å si opp de ansatte. Det vises til arbeidsmiljøloven § 15-2 tredje ledd.
På spørsmål to svarte EFTA-domstolen at plikt til å innlede drøftelser og gi melding til offentlig myndighet ikke kan være avhengig av de etterfølgende omstendigheter. I praksis at plikten består selv om ikke arbeidsavtalene i seg selv ble terminert.
Til spørsmål tre svarte EFTA-domstolen at det er uten betydning om arbeidstakers ansettelsesvilkår er fastsatt i én eller flere avtaler ettersom arbeidsavtalen må ses under ett.
Hva betyr så alt dette?
Det betyr i korthet at arbeidsgiver trolig er nødt til å følge reglene om masseoppsigelser om det skal foretas endringsoppsigelse for et større antall arbeidstakere i virksomheten. Endringsoppsigelse er i korthet en ensidig endring av arbeidstakers arbeidsvilkår utenfor arbeidsgivers styringsrett.
Det betyr også at arbeidsavtalen må ses under ett, altså at tilleggsavtaler om bonus, overtid mv. anses som én helhetlig avtale.
Våre advokater hjelper arbeidstakere eller arbeidsgiver med saker om oppsigelse over hele landet. Har du spørsmål om oppsigelse, så kan du ta kontakt med oss her.
Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed
Kilder:
