Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan si opp et arbeidsforhold, men det er bare for arbeidsgivers vedkommende at det er et krav om saklig oppsigelse. I denne artikkelen skal vi se nærmere hva arbeidsgiver kan gjøre for å trygge at dette saklighetskravet er oppfylt, og hvordan arbeidstaker på sin side kan angripe en oppsigelse han mener ikke er saklig. 

Saklig oppsigelse og andre grunner til opphør av arbeidsforhold

Det er i hovedsak to hovedgrunner arbeidsgiver kan anføre for en oppsigelse.

• Den kan bunne i årsaker som har med den enkelte arbeidstaker å gjøre,
• eller det må være et sterkt behov for bedriften å redusere antallet ansatte (nedbemanning)

I begge tilfeller er det en betingelse at arbeidsgiver utreder og dokumenterer saklig oppsigelse. I motsatt fall vil arbeidstaker ha sterke kort på hånden dersom han velger å bestride oppsigelsen.

Arbeidsgiver kan også velge å gi en arbeidstaker avskjed med øyeblikkelig virkning, men da er det naturlig nok enda sterkere krav til saklighet. Det kan være snakk om tyveri fra arbeidsgiveren eller andre alvorlige forhold.

Andre virkemidler arbeidsgiver kan velge å benytte seg av som alternativer til oppsigelse er permittering, suspensjon eller omplassering.

Det er imidlertid oppsigelse som er det vanlige. I det følgende skal vi en nærmere på hva som skal til for at den skal kunne regnes som saklig, og ikke minst konsekvensene dersom den ikke er det,

Saklig oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Loven (arbeidsmiljøloven § 15-7(1) er klar på at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. Den gir imidlertid ikke noen anvisning på hvilke synder fra arbeidstaker som kan berettige en slik handling fra arbeidsgivers side.

Her er det å den annen side et fyldig register med dommer fra Høyesterett og andre rettsinstanser. Forhold som kan vurderes grunnlag for saklig oppsigelse omfatter følgende typetilfeller:

• Straffbare forhold
• Rus
• Ubegrunnet fravær fra arbeidet
• Samarbeidsproblemer
• Mangelfulle arbeidsprestasjoner
• Brudd på lojalitetsplikten
• Aktiviteter på fritiden

Ingen av disse kan ses på en sort/hvit bakgrunn. En arbeidsgiver som vil si opp en arbeidstaker må være rede til å gi en konkret betingelse i det enkelte tilfelle.

Advarsel på forhånd

Noe det ofte blir lagt vekt på i arbeidsrettssaker er om arbeidstaker har fått noen advarsler på forhånd, og dermed fått mulighet til å endre sin atferd.

Det er ikke et absolutt krav, og heller ikke nødvendig i de aller mest graverende tilfellene.

Men i en rekke saker vil dog arbeidsgivere stille sterkere hvis han kan dokumentere at forholdet har vært tatt opp med arbeidstakeren ved tidligere anledninger.

Straffbare forhold

Straffbare forhold som blir begått i arbeidstiden eller mot arbeidsgiver, vil være klar grunn for saklig oppsigelse. I disse tilfellene er det vel mer nærliggende at arbeidsgiver gir vedkommende avskjed på dagen.

Annerledes stiller det seg dersom den ansatte begår straffbare handlinger som ikke er relatert til arbeidet. Problemet her er at soningen kan utgjøre et lengre fravær. Det kan være grunnlag for oppsigelse, men bedriften må begrunne den i de ulemper det konkret påfører den.

For kortere soningsfravær eller varetektsfengsling vil det forventes at arbeidsgiver prøver å finne en løsning.

Rus

Å være beruset på jobben er en av de klareste oppsigelsesgrunnene. Ofte kan arbeidsgiver bare be vedkommende gå på dagen. Likestilt med å møte beruset på jobben, er å utebli av samme grunn,

Noen bedrifter kan imidlertid tilby arbeidstakere med rusproblemer et AKAN-opplegg, hvor de aksepterer behandling i stedet for oppsigelse.

Arbeidstakere som ruser seg utenom arbeidstiden, kan derimot ikke sies opp med mindre arbeidsgiver kan påvise at dette går utover den måten vedkommende utøver arbeidet sitt på.

Uteblivelse fra arbeidet uten grunn

Arbeidstiden er angitt i arbeidsavtalen, og å ikke overholde denne må anses som alvorlig brudd. Arbeidstakeren plikter å møte opp til rett tid, eller gi beskjed dersom dette ikke er mulig.

Fullstendig uteblivelse er normalt grunn til saklig oppsigelse, og noen ganger også avskjed.

Hvis det er snakk om gjentatte tilfeller av å komme for sent, krever det en nærmere vurdering og helst også flere advarsler før man går til oppsigelse.

Les om arbeidskontrakter her

Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Så er spørsmålet: Kan en arbeidstaker sies opp dersom han eller hun ikke jobber så mye som arbeidsgiver mener han burde?

Svaret er ja, men det er selvfølgelig ikke alltid så lett å vurdere akkurat hvor grensen går. Det som imidlertid er klart, er at det ikke bare er å hente inn en som kan gjøre jobben bedre. Det må også kunne påvises at arbeidsprestasjonen ligger et godt stykke under gjennomsnittet.

Arbeidstakeren bør få muligheter til å forbedre seg før arbeidsgiver sier ham opp, og bedriften bør også se på mulighetene for omplassering.

Brudd på lojalitetsplikten

Arbeidstaker har en lojalitetsplikt, også utover det å ikke stjele fra arbeidsgiver eller utebli fra jobben.

Slike brudd kan være å gi informasjon om bedriftshemmeligheter, forsøk på å sko seg på arbeidsgivers bekostning, brudd på kontrollrutiner eller rett og slett baksnakking av bedriften, ledere eller andre ansatte.

Det kan også bli et spørsmål om hvorvidt stillingen krever at den ansatte utfører farlig arbeid, som i politiarbeid eller i brannvesenet..

Samarbeidsproblemer

Med samarbeidsproblemer tenkes det på hvordan arbeidstakeren kommuniserer med ledelsen og organisasjonen for øvrig,  eller om han har problemer med å tilpasse seg arbeidsmiljøet.

En slik oppsigelse ble kjent saklig i en dom av Borgarting Lagmannsrett (LB-2010-142629). Personen hadde da gjentatte ganger rettet sterke personangrep på sine medarbeidere. Vedkommende hadde også fått en tydelig advarsel fra arbeidsgiver om at dette ikke var akseptabelt.

Kan aktiviteter på fritiden være oppsigelsesgrunn?

Arbeidsgiveren har generelt sett ikke noe med hva hans ansatte bedriver på fritiden. Det kan likevel være enkelte handlinger som ikke alltid er forenlig med den yrkesutøvelsen den ansatte bedriver til daglig.

En lektor ble eksempelvis oppsagt etter å ha fremmet utilbørlige ytringer om rasespøsmål og jødeforfølgelse (RT. 2009 s. 685).

Les om erstatning ved oppsigelse her

Saklig oppsigelse ved nedbemanning

Det er ikke bare når arbeidstakeren har gjort noe galt han kan få en oppsigelse. Det kan også være at arbeidsgiveren har en legitim grunn til å måtte redusere arbeidsstokken.

En oppsigelse på grunn av en slik nedbemanning skal også være saklig. Men vurderingen blir selvfølgelig helt annerledes.

Det vil for det første stilles spørsmål om bedriften faktisk har behov for nedbemanning. Dernest kan man angripe vurderingene som legges til grunn for hvilke medarbeidere som må gå. En arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av nedbemanning har selvfølgelig sterke interesser i å bestride disse.

Når kan en virksomhet nedbemanne?

En bedrift på randen av konkurs kan minske bemanningen med god grunn. Dersom målet derimot er å øke overskuddet, befinner vi oss i en grensesituasjon.

Det blir en interesseavveining av bedriftens interesse i økonomisk vekst, og de ansattes interesse i å beholde jobbene sine.

Virksomheter som vil nedbemanne må uansett vise til en grundig prosess i forkant. Også andre kostnadseffektiviserende tiltak bør vurderes. Der bedriftens problem er av formodentlig forbigående karakter, som for eksempel ved en pandemi, bør permitteringer vurderes som et alternativ.

Deltakelse av tillitsvalgte underveis vil telle til bedriftens fordel ved en senere rettslig prøving av oppsigelsene.

Les mer om nedbemanning og rettigheter du bør kjenne til her

Hva er saklig oppsigelse ved nedbemanning?

Utvelgelsen av de som skal sies opp er ikke arbeidsgiverens lystigste oppgave. Selv om nedbemanningen er nødvendig, står kravet om saklig oppsigelse også over for de som har blitt valgt ut. De kan med andre ord bestride den, og om nødvendig bringe den inn for retten.

Oppsigelsene skal ikke ramme tilfeldig, og de skal ikke benyttes til å kvitte seg med bestemte ansatte. Arbeidsgiver må, før det sies opp noen, signalisere de kriteriene de vil benytte for å fjerne overtallige.

Kriteriene kan være hvor lenge arbeidstakerne har jobbet i virksomheten, deres alder, kompetanse , personlig egnethet eller eventuelle sosiale forhold.

Den enkelte oppsigelse må kunne begrunnes i de forhåndslagde kriteriene. I motsatt fall kan det påberopes at det ikke foreligger en saklig oppsigelse.

Les om dine rettigheter ved nedbemanning her

Bestridelse av saklig oppsigelse

En arbeidstaker som ikke er enig i at oppsigelsen er saklig begrunnet, skal ta opp dette med sin arbeidsgiver før han eventuelt tar rettslige skritt.

Dette skjer ved at han, eventuelt gjennom tillitsvalgte, ber om et forhandlingsmøte.

I møtet kan den ansatte hevde at oppsigelsen er ugyldig, og at han må få jobben tilbake.

Arbeidsgiver på sin side kan se om det er andre ledige stillinger som kan tilbys, eller velge å gi en sluttpakke utover lønn i oppsigelsestiden.

Dersom det ikke kommer til enighet i forhandlingsmøtet, kan arbeidstakeren bringe oppsigelsen inn for domstolene. Her kan det ta tid før saken blir endelig avgjort. Inntil det har skjedd, har arbeidstakeren rett til å bli værende i stillingen.

Advokathjelp til arbeidsgiver eller arbeidstaker

Oppsigelse regnes som et relativt hardt virkemiddel overfor arbeidstaker. Denne på sin side vil ha sterke intensjoner om å bestride oppsigelsen for å beholde jobben eller eventuelt motta en økonomisk kompensasjon.

Ettersom hva som er “saklig grunn” ikke er klart definert, men må leses ut fra det enkelte tilfelle, er det ofte heller ikke noe fasitsvar.

For arbeidsgiver er det viktigst å vise til en ryddig prosess og at alle formkrav er oppfylt, i tillegg til en god begrunnelse. Advokater kan bistå med å kvalitetssikre prosessen og vurdere om oppsigelsen oppfyller kravet til saklighet.

Større virksomheter har gjerne en egen juridisk avdeling som tar seg slike saker. Mindre arbeidsgivere kan tjene på å engasjere eksterne advokater som er spesialisert innen arbeidsrett herunder oppsigelse.

For arbeidstakeren som er sagt opp, er det selvfølgelig av ytterste viktighet å få en god presentasjon av saken. Med bistand av advokat kan han angripe formelle feil, bestride begrunnelsen og gå til rettslig skritt. Det er også godt mulig at han blir tatt mer alvorlig av arbeidsgiver dersom han lar seg representere av advokat.

Våre advokater hjelper arbeidstakere eller arbeidsgiver med oppsigelse, og bistår deg gjerne i din sak. Les gjerne mer om oss her.

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Lønneid, Sven Ivar: Arbeidsrett (Gyldendal 2022)
• Arbeidsrettsmiljløloven
• Arbeidsrett.no