Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Loven stiller krav til både arbeidstaker og arbeidsgiver når slikt varsel gis, det gjelder bl.a. krav til arbeidsgivers saksbehandling, beskyttelse av varsleren samt regler for lojal varsling fra arbeidstakers side. 

Hva er kritikkverdige forhold ved virksomheten?

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet. I arbeidsmiljøloven (aml.) § 2 A-1 gis følgende ikke-uttømmende eksempler;

«a. fare for liv eller helse

b. fare for klima eller miljø

c. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d. myndighetsmisbruk

e. uforsvarlig arbeidsmiljø

f. brudd på personopplysningssikkerheten»

Videre følger det av aml. § 2 A-3 tredje ledd at ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke regnes som varsel, med mindre forholdet er omfattet av aml. § 2A-1 andre ledd. 

Fremgangsmåte ved varsling

Av aml. § 2 A-2 fremgår det at arbeidstaker alltid kan varsle internt til arbeidsgiver, i samsvar med bedriftens rutiner for varsling, i samsvar med varslingsplikt og via verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Arbeidstaker kan alltid varsle eksternt til offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet.

Arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig dersom arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet, varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og arbeidstaker først har varslet internt – eller har grunn til å tro at slikt varsel ikke vil være hensiktsmessig. 

Det er altså flere kumulative vilkår som skal være oppfylt før det vil være lojalt å varsle eksternt til media eller allmennheten, mens det ikke foreligger slike krav ved varsling internt eller til offentlig myndighet.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidsgiver har for det første en plikt til å sørge for at varselet blir undersøkt tilstrekkelig, og innen rimelig tid. Dette vil normalt innebære å utrede forholdet som er varslet.  

Arbeidsgiver har videre plikt til å påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig besørge tiltak egnet til å forebygge gjengjeldelse mot den arbeidstaker som har varslet. 

Forbud mot gjengjeldelse

Det er forbudt å utøve gjengjeldelse mot en arbeidstaker som har varslet iht. aml. § 2 A-1 og § 2-A-2. Dette innebærer i praksis at varselet er omfattet av loven, og at arbeidstaker har varslet korrekt iht. loven.

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Hva anses som gjengjeldelse?

Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge eller reaksjon på at arbeidstaker har varslet. I aml. § 2 A-4 andre ledd listes det opp følgende ikke uttømmende eksempler;

«a. trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden

b. advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering

c. suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff»

Oppreisning og erstatning ved brudd på forbud mot gjengjeldelse

Arbeidstaker kan kreve erstatning ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Det innebærer i praksis at arbeidsgiver kan holdes ansvarlig på objektivt grunnlag, herunder at arbeidsgiver holdes ansvarlig selv om gjengjeldelsen for eksempel er foretatt av en annen ansatt uten arbeidsgivers kunnskap.

Erstatningen vil i slike tilfeller være todelt. Det kan kreves en oppreisningserstatning som skal gjøre opp for ulempen arbeidstaker har vært utsatt for. Erstatningen skal videre dekke økonomisk tap som følge av gjengjeldelsen. Om gjengjeldelsen for eksempel er oppsigelse vil inntektstapet være tapt arbeidsinntekt fra oppsigelsestidspunktet.

Les også: Avskjed vs oppsigelse – advokaten forklarer

Plikt til å ha rutiner for intern varsling

Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter å utarbeide rutiner for intern varsling. Mindre virksomheter kan og ha slik plikt, dersom noe ved forholdene i virksomheten tilsier dette. Rutinene for varsling skal utarbeides i tilknytning til virksomhetens HMS arbeid, og ikke begrense arbeidtakers rett til å varsle. Videre er det i aml. § 2 A-6 gitt minstekrav om at;

«(4) Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde

a) en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold

b) fremgangsmåte for varsling

c) fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.»

Det er videre krav om at rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.

Taushetsplikt ved ekstern varsling til offentlig myndighet

Enhver som arbeider eller utfører tjeneste for organet som mottar varslet plikter å hindre at andre får kjennskap til arbeidstakers navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstaker. Taushetsplikten gjelder for øvrig sakens parter og representanter. 

Diskrimineringsnemnda

Tvist om brudd på forbud mot gjengjeldelse kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, med mindre saken også gjelder oppsigelse eller avskjed. Diskrimineringsnemnda er kostnadsfritt, og man må ikke bruke advokat for å få saken behandlet.

Les om arbeidskontrakter her

Kontakt oss ved behov for bistand ifm. varsling av kritikkverdige forhold

Enten du er arbeidsgiver og har mottatt ett varsel, eller er arbeidstaker som har gitt eller ønsker å gi et varsel kan vi bistå i den videre prosessen. Fra arbeidsgivers side vil det normalt være behov for undersøkelser og saksbehandling relatert til varselet, i tillegg til ev. vern av arbeidstaker som har varslet. For arbeidstaker vil det normalt være behov for bistand ifm. med at gjengjeldelse har funnet sted. Våre advokater bistår arbeidstakere eller arbeidsgiver i saker som omhandler varsling. Gjerne kontakt oss her dersom du trenger bistand i din sak.

Kilder

• Norsk Lovkommentar ved Rune Ytre-Arna
• Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 – § 2 A-8
• Prop. 72 L (2016-2017) om endringer i arbeidsmiljøloven