Arbeidstaker kan ha rett til å fortsette i jobben til tross for oppsigelse. Det forutsetter at det er tvist om oppsigelsesgrunnen, og at enkelte andre vilkår er oppfylt. Her går vi gjennom de tilfellene arbeidstakerne har denne muligheten, og der det kan være tvil om den er i behold.

Den ansatte har rett til å jobbe ut oppsigelsestiden

Vi begynner med å slå fast det som er hevet under enhver tvil.

I forbindelse med en ordinær oppsigelse vil arbeidstakerne ha rett til å jobbe og motta lønn i oppsigelsestiden.

Oppsigelsestiden er som regel fastsatt i arbeidsavtalen. Der den ikke skulle være det, er det arbeidsmiljøloven som bestemmer den. Den varierer da ut fra ansettelsestid og arbeidstakerens alder.

Retten til å fortsette i stillingen etter at oppsigelsestiden har gått ut

Dersom arbeidstakeren ikke gjør gjeldende innsigelser mot oppsigelsen, regnes arbeidsforholdet uten videre som opphørt når oppsigelsestiden er ute.

Arbeidstakeren kan på den annen side be om et forhandlingsmøte. I så fall har han rett til å fortsette i jobben så lenge disse drøftelsene pågår.

Hvis forhandlingene ikke fører fram, kan han sende et søksmål til domstolene med påstand om at oppsigelsen må kjennes ugyldig. Da har han som utgangspunkt rett til å fortsette i jobben fram til saken er rettskraftig avgjort.

Når er saken rettskraftig avgjort?

“Rettskraftig avgjort” betyr at det er avsagt dom, og at det ikke er flere ankemuligheter. I og med at det er lang ventetid før saker kommer opp for retten, kan det derfor ta betydelig tid.

Grunnen til at arbeidstaker er gitt en slik rett, er blant annet hensynet til kontinuitet i arbeidsforholdet. Dersom en annen overtar arbeidsoppgavene, kan det være tungt å komme tilbake. Det er selvfølgelig også for å sikre arbeidstakeren inntekt mens konflikten pågår.

Bemerk at arbeidstaker må fremme påstand om at oppsigelsen skal være ugyldig for at han skal ha denne retten. Dersom han kun søker erstatning for uberettiget oppsigelse, vil den ikke være i behold.

Søksmål fra arbeidstaker må være reist innen utløpet av oppsigelsestiden, og senest 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet eller fra da oppsigelsen fant sted. 

Arbeidstakeren er imidlertid ikke nødt til å benytte seg av denne retten selv om han har den. Dersom han finner seg en annen jobb, eller ikke ønsker å komme tilbake til en betent arbeidssituasjon, står han fritt til ikke å gjøre dette. Han må imidlertid varsle arbeidsgiver i god tid hvis han vil fratre i løpet av behandlingstiden.

Les også: Rettigheter ved nedbemanning

Unntak

Det er ikke alle som uten videre kan fortsette i stillingen selv om de går til sak mot arbeidsgiver. Regelen om å kunne stå i stillingen til saken er endelig avgjort, gjelder som utgangspunkt ikke for arbeidstakere med prøvetid, midlertidig ansatte, ved avskjed, innleide eller deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

Virksomhetens øverste leder kan også frasi seg denne retten ved en forhåndsavtale. Ellers gjelder den ufravikelig for andre ledere også på toppnivå.

Arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgavene

Arbeidsgiver kan foreta endringer i arbeidsoppgavene der den ansatte får fortsette til tross for en pågående oppsigelsessak. Dette kan begrunnes i arbeidsgivers styringsrett.

En slik endring kan være nødvendig der de aktuelle arbeidsoppgavene er bortfalt etter planlagt nedbemanning. Den kan også være hensiktsmessig der oppsigelsesgrunnen viser til tillitsbrudd eller konflikter med arbeidskolleger.

Når arbeidsgiver kan kreve fratredelse

Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen er ikke uforbeholden. Arbeidsgiver kan be domstolen avsi en kjennelse om at arbeidstaker skal fratre stillingen selv om saken ikke er rettskraftig avgjort.

Det er vanlig at et slikt krav i så fall fremmes som en del av tilsvaret til arbeidstakerens søksmål om ugyldig oppsigelse.

Hovedregelen er som nevnt at arbeidstakeren skal kunne fortsette i jobben, men det er mange tilfeller hvor domstolen setter dette til side ut fra en konkret vurdering av saken.

Her kan vi skille mellom oppsigelser ut fra bedriftens situasjon, typisk nedbemanning, og oppsigelser som viser til arbeidstakers forhold.

I en nedbemanningssituasjon vil arbeidstaker normalt fortsette i jobben med mindre selskapets økonomiske situasjon er prekær.

Der oppsigelsen peker på arbeidstakerens forhold, blir det en rimelighetsvurdering. Det er klart at enkelte situasjoner gjør det vanskelig for arbeidsgiver å ta arbeidstaker tilbake. Det gjelder der oppsigelsen baserer seg på et grovt tillitsbrudd, eller overgrep mot eller trakassering av kolleger.

Man må også ta i betraktning arbeidsplassens muligheter til å gi arbeidstakeren andre arbeidsoppgaver den tiden saken pågår.

Det er retten som setter en frist for fratreden der dette besluttes.

Les også: Nedbemanning: Hvem skal prioriteres først?

Rett til å fortsette i stillingen ved avskjed

Avskjed innebærer, i motsetning til oppsigelse, et øyeblikkelig opphør av ansettelsesforholdet.

Ved en avskjed skal arbeidstakeren gå fra jobben på dagen. Han har heller ikke oppsigelsestid med lønn.

Det er et verktøy som er forbeholdt grovere tilfeller av brudd på arbeidsavtalen fra arbeidstakers side. Vi snakker om straffbare handlinger, rus på arbeidsplassen og tyveri fra arbeidsgiver.

I slike tilfeller er det påkrevet at arbeidstakeren slutter umiddelbart, og ikke viser seg mer på arbeidsplassen.

Det vil da også være selvmotsigende å gi arbeidstakeren en rett til å fortsette i jobben i slike tilfeller.

Dersom avskjeden åpenbart ikke er holdbar, kan retten likevel beslutte at arbeidstakeren gjeninntrer i stillingen mens saken behandles. Det kan også være at arbeidsgiver bevisst benytter seg av avskjed i stedet for oppsigelse for å unngå at arbeidstakeren skal ha rett til å bli værende mens saken venter på en avgjørelse. Domstolen vil ikke godta et slikt vikarierende motiv.

Les om arbeidskontrakter her

Suspensjon av arbeidstaker

Suspensjon er en annen reaksjonsform arbeidsgiver kan benytte seg av.

Et vedtak om suspensjon fra arbeidsplassen, er sterkt assosiert med avskjed. Det brukes der det er mistanke om straffbare handlinger, men hvor det kreves tid til etterforskning.

En ansatt som er mistenkt for for eksempel et underslag, vil dermed i første omgang suspenderes i en tidsbegrenset periode. I motsetning til ved avskjed, vil suspenderte fortsatt motta lønn.

En suspendert vil selvfølgelig ikke kunne kreve å fortsette å jobbe mens han er suspendert. Behovet er heller ikke like presserende ettersom han i motsetning til avskjed mottar lønn.

En suspensjon kan bringes inn for retten, men det har liten hensikt på grunn av at den neppe blir behandlet før suspensjonstiden går ut. Det vil i realiteten være vilkårene for om avskjed er oppfylt som i så fall vil bli drøftet.

Retten til å stå i  stillingen et sterkt forhandlingskort for arbeidstaker

Retten til å stå i stillingen er et sterkt forhandlingskort på arbeidstakers hånd. Det setter et ikke ubetydelig press på arbeidsgiver. Utsiktene til at arbeidstakeren blir værende og at arbeidsgiver må betale lønn, kan være sterkt motiverende til å finne andre løsninger på konflikten.

Ofte vil arbeidsgiveren akseptere å betale ut en sluttpakke til arbeidsgiveren, fremfor å måtte vente på en endelig avgjørelse i rettssystemet. Sluttpakken vil typisk tilsvare et visst antall månedslønninger.

Alternativt kan arbeidsgiver tilby arbeidstakeren en annen stilling i bedriften, der det er mulighet for det.

Advokathjelp i forbindelse med oppsigelse

Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen er en vesentlig del av oppsigelsesreglene.

Bestemmelsene om oppsigelse, avskjed og suspensjon må sees i sammenheng med retten til å bli værende eller komme tilbake, sammen med de tilhørende saksbehandlingsregler

Det reiser spørsmål om hva som skal til for at arbeidsgiver unntaksvis kan få medhold i at arbeidstaker skal fratre under saksbehandlingen. Uansett er dette noe arbeidsgiver må tenke over når man vurderer å gå til oppsigelse av arbeidstakere.

En juridisk vurdering i forkant vil her kunne være like nyttig som rettslig bistand videre i prosessen.

En arbeidstaker som er oppsagt vil uansett trenge veiledning. Retten til å bli i stillingen kommer ikke automatisk. Det krever forhandlinger, og deretter rettslige skritt med formkrav og tidsfrister.

En advokat vil være en nødvendig motvekt mot arbeidsgivers mer profesjonelle apparat til håndtering av oppsigelser.

Arbeidsgivere eller arbeidstakere som trenger rådgivning og annen bistand i disse spørsmålene kan ta kontakt med vårt firma på kontaktskjema på denne siden. Skriv kort om hva saken gjelder, og vi kontakter deg tilbake. Les mer om advokatene her.

Arbeidstvister er dekket av lov om fri rettshjelp, med den konsekvens at arbeidstakere kan ha rett på fritt rettsråd og eventuelt fri sakførsel dekket av staten såfremt de møter de økonomiske vilkårene for denne ytelsen.

Les mer: Oppsigelse og rettigheter: Advokaten forklarer

Vanlige spørsmål

 

Kilder

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall (Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022)
• Arbeidsrett.no