En arbeidstaker har all mulig grunn til å bestride en usaklig oppsigelse. Hvis han får medhold vil oppsigelsen kjennes ugyldig og han kan ha rett på erstatning fra arbeidsgiver. Uansett kan det oppnås mye gjennom forhandlinger med arbeidsgiver når arbeidstakeren påberoper seg at oppsigelsen er usaklig. Her ser vi nærmere på når en oppsigelse kan karakteriseres som usaklig, og de mulighetene den oppsagte arbeidstakeren har i den forbindelse.

Alminnelige vilkår for oppsigelse

Utgangspunktet er at et arbeidsforhold er en kontrakt som kan sies opp av begge parter.

Arbeidsmiljøloven setter imidlertid spesielt strenge krav til oppsigelsen fra arbeidsgiversiden. Vi pleier å si at ansatte i Norge har et sterkt oppsigelsesvern.

Det gir utslag i formen oppsigelsen skal presenteres på, og at den skal være “saklig”.

Formkrav til oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal alltid være skriftlig.

Arbeidsgiver må påse at oppsigelsen overleveres personlig eller sendes rekommandert.

Foruten å meddele oppsigelsen, skal oppsigelsesbrevet beskrive arbeidstakerens rett til å kreve forhandlingsmøte og til å gå til søksmål. Videre skal den informere om at den ansatte har rett til å fortsette i stillingen etter oppsigelse så lenge forhandlinger pågår eller den ligger til behandling i rettssystemet.

Dersom oppsigelsen ikke tilfredsstiller disse kravene, kan arbeidstakeren få den kjent ugyldig dersom han går til sak innen fire måneder. Arbeidsgiveren må dermed sende ny oppsigelse samtidig som arbeidstakeren har krav på lønn også for den tiden han ikke har jobbet som følge av den ugyldige oppsigelsen.

Dette gjelder altså uavhengig om arbeidsgiveren kan oppgi en saklig grunn til oppsigelsen. Det kan han selvfølgelig gjøre med en ny, korrekt oppsigelse, men da har han allerede en ripe i lakken som når den behandles i retten.

Les også: Oppsigelse, advarsel eller avskjed: Hvordan håndtere situasjonen

Når er oppsigelsen usaklig?

Det er ikke alltid det oppgis noen begrunnelse i en oppsigelse, men arbeidstaker har rett til å få en dersom han ber om det. Det er tross alt denne man må se på for å kunne vurdere om den er usaklig.

Saklig grunn etter arbeidsmiljøloven er ikke på noen måte en gitt størrelse, men den skal alltid referere til virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

I praksis betyr dette at det kan foreligge saklig grunn når bedriften er henvist til å nedbemanne eller at når arbeidstakeren på et eller annet vis ikke oppfyller arbeidskontrakten.

Usaklig oppsigelse ved nedbemanning

For oppsigelse som følge av nedbemanning vurderes saklighetskravet ut fra om  virksomheten har et reelt behov for nedbemanning og hvor mange som må gå, dernest på hvem som velges ut for oppsigelse.

Ved rettslig prøving av en nedbemanning vil det være en interesseavveining av bedriftens behov for å redusere arbeidsstokken, og de ansattes interesse i å beholde jobbene sine. I større virksomheter er det vanlig at fagorganisasjonene deltar i diskusjonene.

Når det gjelder utvelgelsen av de som sies opp, må bedriften på forhånd vise de kriterier de legger til grunn.

Noe som med sikkerhet regnes som usaklig i slike prosesser, er hvis bedriften utnytter situasjonen til å si opp brysomme eller mindre produktive arbeidstakere.

Les også: Erstatning ved oppsigelse eller avskjed

Usaklig oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Usaklig oppsigelse av arbeidstaker foreligger når arbeidsgiver oppgir utenforliggende hensyn, hvis oppsigelsen bygger på faktiske feil eller det ikke kan påvises noen god grunn.

Utenforliggende hensyn kan være når arbeidsgiver henviser til arbeidstakerens religiøse overbevisning, politiske ståsted eller seksuelle legning.

Hvis oppsigelsen bygger på faktiske feil, som om arbeidstakeren har stjålet eller begått underslag og vedkommende ikke har gjort det, sier det seg selv at den er usaklig. Det er arbeidsgiver som i slike tilfeller må dokumentere forholdet.

Hva som er god nok grunn til å si opp en arbeidstaker, er ikke skrevet i klartekst noen steder. Noen forhold tenderer likevel lettere mot usaklig oppsigelse enn andre.

Man kan for eksempel ikke si opp noen utelukkende på grunnlag av bagateller. En privat telefon i arbeidstiden eller at man kommer fem minutter for sent kan ikke være nok til at du må gå. Det kan likevel hende at en rekke i for seg bagatellmessige forhold samlet kan danne grunnlag for en oppsigelse. Det krever i så fall dokumentasjon av arbeidsgiver.

Hva som anses som “bagatell” kan derimot være et stridsspørsmål. Der er det mange rettsavgjørelser som har gått i både arbeidsgivers og i arbeidstakers retning.

Det er videre noen områder som har særskilt oppsigelsesvern. Det skal derfor mye til at arbeidsgiver skal si opp personer som følge av sykmelding, ulykke, graviditet, militærtjeneste eller alder.

I den andre enden av skalaen vil tyveri eller underslag fra arbeidsgiver gi et klart saklig grunnlag for oppsigelse. Det samme gjelder vold eller beruselse på arbeidsplassen.

Grunner som oftere er grunnlag for vurderinger og interesseavveininger er illojalitet mot arbeidsgiver, manglende arbeidsprestasjoner eller samarbeidsproblemer.

Usaklig oppsigelse medfører ugyldighet

Der det er på det rene at oppsigelsen er usaklig, er den umiddelbare konsekvensen at den regnes som ugyldig. Det innebærer at partene stilles som den ikke hadde funnet sted. Arbeidstakeren kan fortsette å jobbe.

Unntaksvis kan arbeidsgiveren fremme påstand om at arbeidsforholdet opphører til tross for at oppsigelsen kjennes usaklig. Det kan være situasjoner som gjør det vanskelig å fortsette samarbeidet.

Mer vanlig er det kanskje at det er arbeidstakeren som finner det problematisk å gå tilbake til jobben etter en slik prosess. I så fall kan et  erstatningskrav være et mer fristende alternativ.

Usaklig oppsigelse kan gi arbeidstaker rett til erstatning

Hvis man ikke ønsker å fortsette i jobben, er det mulig å kreve erstatning. Erstatning kan kreves både for økonomisk tap og som oppreisning for ubehaget man er påført av den usaklige oppsigelsen.

Det økonomiske tapet viser naturligvis først og fremst til tapt arbeidsinntekt. Det kan også være snakk om erstatning for fremtidige inntekter. For eldre arbeidstakere som antas å få problemer med å finne ny jobb, kan det godt komme opp i store summer.

Utover det økonomiske tapet kan altså arbeidstaker forlange en kompensasjon for tort og svie, også kalt billighetserstatning. Beløpet utmåles av retten. Det har i praksis holdt seg mellom 50 000 og 100 000 kroner, avhengig av hvor stor belastning saken og dens konsekvenser har hatt for arbeidstakeren.

Dette gjør du hvis du er usaklig oppsagt

Det er selvsagt ingen god følelse å stå med et oppsigelsesbrev i hånda.  Mange vil bare resignere og oppsøke Nav.

Men i slike situasjoner er det behov for handling. Husk at det skal mye til for å si opp en arbeidstaker, og at det ofte er grunnlag for å angripe en oppsigelse med påstand om at den er usaklig. Selv om du ikke får jobben tilbake, kan du kanskje oppnå en bedre sluttpakke enn bare lønn i oppsigelsestiden.

• Be om å få opplyst grunnen til oppsigelsen. Dersom ikke årsaken er opplyst i oppsigelsen, har du rett til å få en begrunnelse når du ber om den. Det er nødvendig for å vurdere i hvor stor grad den kan karakteriseres som usaklig.
• Konsulter en advokat eller annen person med ekspertise innen arbeidsrett. Få en vurdering av om oppsigelsen oppfyller formkravene, om prosessen har vært ryddig fra arbeidsgiverens side, og om oppsigelsen kan angripes som usaklig
• Be om et forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Retten til forhandlingsmøte skal det opplyses om i oppsigelsesbrevet. Hvis ikke, er det en formfeil. Forhandlingsmøte skal avholdes innen to uker og du har rett til å ta med deg noen.
• Dersom forhandlingsmøtet ikke fører frem, må du reise søksmål i tingretten. Det skal gjøres innen 8 uker. Dersom det er mangler ved selve oppsigelsen, gjelder ingen frister.
• Du har rett til å bli i jobben og få lønn mens søksmålet er til behandling. Det tar ofte 10-12 måneder før saken kommer opp i retten. Noen ganger kan imidlertid arbeidsgiver få avsagt en kjennelse om at du skal fratre, men da skal det sterke grunner til.

Sluttavtale i stedet for oppsigelse

Du har rett til lønn i oppsigelsestiden ved oppsigelse.

Det står imidlertid arbeidsgiveren helt fritt å gi en større kompensasjon enn dette, en såkalt sluttpakke. Sluttpakken består normalt av et visst antall måneders lønn utover det du skal ha i oppsigelsestiden..

Arbeidsgiver kan ha en interesse i å gi sluttpakker for å sukre opplevelsen, særlig ved nedbemanning, og å få den ansatte å slutte så frivillig som mulig.. Dernest vil de gjerne unngå langvarige prosesser

Størrelsen på slik sluttpakke varierer mye. Viktige faktorer i fastsettingen av denne er arbeidsgivers økonomi, arbeidstakerens muligheter på arbeidsmarkedet og ikke minst om det dreier seg om en usaklig oppsigelse eller ikke.

Arbeidsgiver kan når som helst fremme et slikt tilbud. Det kan komme sammen med oppsigelsen, i forhandlingsmøte eller etter at det er sendt et søksmål.

Les om forskjellen mellom avskjed og oppsigelse her

Bruk av advokat ved saklig eller usaklig oppsigelse

Ved en tilspisset konflikt kan det være lite hensiktsmessig å konfrontere arbeidsgiver alene. Det er vanlig at begge parter lar seg bistå av advokater i saker om usaklig oppsigelse.

Det kan også være lurt å få en juridisk vurdering så tidlig som mulig, for å få en oversikt over mulighetene i saken. Vi anbefaler å konferere med advokat før man godkjenner et eventuelt tilbud fra arbeidsgiver.

Våre advokater hjelper arbeidstakere eller arbeidsgiver med oppsigelse. Gjerne ta kontakt her hvis du trenger bistand i din sak.

Vanlige spørsmål

Kilder:

• Hirst, Marion Holthe og Lønneid, Svend Ivar: Arbeidsrett i et nøtteskall Gyldendal Norsk Forlag AS, 3. utg. 2022
• Johansen, Atle Sønsteli og Einar Stueland (red.), Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, 2.utg. 2016
• Arbeidsmiljølovens kapittel 15